Itseohjautuvuus on työelämäkeskustelun keskiössä. Mutta mistä me oikein puhumme, kun puhumme itseohjautuvuudesta?

Itseohjautuvuus käsitetään eri tavoin esimerkiksi sen mukaan, millainen organisaatioajattelu meillä on. Valaistaanpa asiaa kolmen eri paradigman kautta:

Oranssi organisaatioajattelu eli aikaansaamisen paradigma: itseohjautuvuus tarkoittaa yksilöohjautuvuutta. Organisaatio on koneisto, joka on valjastettu palvelemaan tuottavuutta. Mekaniikkakeskeinen maailmankuva kohtelee ihmisiä koneen osina. Johtajat katsovat kokonaisuutta ohjauskeskuksesta arvioiden, mitä vipua pitää vääntää.

Itseohjautuuvuuteen kannustetaan, kunhan se täyttää liikevoiton kasvulle asetetut tavoitteet. Yksilön itseohjautuvuus (eli tulostavoitteiden saavuttaminen) palkitaan antamalla hänelle isompi ratas itseohjautuvasti pyöritettäväksi. Oranssissa maailmassa itseohjatuvuus tarkoittaakin usein hyvää itsensä johtamista ja itsenäisestä töistä suoriutumista.

Vihreä organisaatioajattelu eli valtuuttamisen paradigma: itseohjautuva yksikkö on yleensä tiimi. Tiimikontekstissa ei niinkään oteta kantaa siihen, kuka tiimiä johtaa vai johtaako sitä kukaan. Tiimiä kannustetaan tekemään itsenäisiä ratkaisuja, mutta oman hiekkalaatikon sisällä. Valtahierarkiaa ei pureta, vaan ihmisiä valtuutetaan rajallisella määrällä valtaa. Viime kädessä varmistus toiminnalle ja ratkaisuille pitää hakea tiimin ulkopuolelta: esimiehiltä, johtoryhmältä tai organisaation vahvoilta vaikuttajilta. 

Organisaatiossa on tiimin ulkopuolista ja tiimiä ohjaavaa valtaa, mutta kukaan ei oikein tiedä, kuka sitä käyttää ja missä tilanteessa. Pahimmassa tapauksessa tämä johtaa pinnan alla oleviin jännitteisiin, jossa ei tiedetä, kenen vastuulla päätösten tekeminen ja asioiden eteneminen on. Valta ja vastuu eivät ole samassa paikassa, vaan pirstaleina ympäri organisaatiota.

Teal-organisaatioajattelu eli ekosysteemi: itseohjautuvuudesta tulee koko organisaation itseorganisoitumista, yhdessä johtamista. Tealissa emme vain vähennä hierarkiaa, vaan poistamme sen kokonaan. Valtahierarkiat ja keskusjohtoisuus on purettu, ja valta ja vastuu ovat samat kaikille organisaation jäsenille. Operatiivinen arki ja strateginen suunta määräytyvät jatkuvana orgaanisena dialogina. 

Yksilö- tai tiimiohjautuvuuden sijaan kaikki ovat osa yhteistä ekosysteemiä. Tämä ei tarkoita, että kaikki tekevät mitä huvitta eikä sitä, ettei valtaa käytettäisi ja vastuuta kannettaisi. Todellinen itseorganisoituminen tarvitseekin toteutuakseen mm. täysin uudenlaiset päätöksenteon rakenteet, dynaamisen roolituksen ja tilannekohtaisten hierarkioiden soveltamista. 


 

Mistä me puhumme, kun puhumme itseohjautuvuudesta?

Sanat/käsitteet eivät ole neutraaleja eivätkä elä tyhjiössä. Ne tuovat mukanaan monia merkityksiä, joista emme välttämättä ole tietoisia.

Työelämä on muuttumassa ja kun uusia ilmiöitä syntyy, tarvitsemme myös uusia käsitteitä. Myös ajattelumme pitää muuttua. Vanhoilla ajatuksilla puhe itseohjautuvuudesta tulkitaan helposti yksilön tai tiimin ominaisuudeksi. 

Uusia sanoituksia onkin jo syntynyt: yhdessäohjautuvuus, yhteisöohjautuvuus, yhdessä johtaminen, vertaisohjautuvuus, jopa asiakasohjautuvuus. Viimeksi mainitun kohdalla ollaan kuljettu jo melko kauas tealistä, joka ei ole sen enempää asiakas- kuin työntekijälähtöistäkään.

Tarkkana kannattaa olla, sillä esimerkiksi yhteisöohjautuvuus sopii yhtä hyvin vihreän kuin teal-organisaationkin puheeseen. Käsitteen vaihtaminen ei takaa vapautumista niiden mukana tulevista arvolatauksista tai haasteellisista merkityksistä.

Tämän puheenvuoron tarkoituksena ei ole sanoa, että teal-paradigmalla olisi hallussaan ainoa ja oikea käsitys itseohjautuvuudesta. Tarkoituksena on kiinnittää huomiota siihen, mistä puhumme, kun puhumme itseohjautuvuudesta. On hyvä olla tietoinen siitä, mitä erilaisia ja jopa keskenään ristiriitaisia merkityksiä sanat luovat ympärillemme.

Jos sanat lähtökohtaisesti herättävät meissä vastakkaisia mielikuvia, ei dialogi uuden työn ympärillä synnytä uusia ajatuksia ja toimintatapoja. Tarkoituksena on siis ennen kaikkea herättää keskustelua. Parhaimmillaan tämä johtaa kokonaan uuden, paremmin tämän päivän työelämän tarpeita vastaavan, termin keksimiseen. Tai sitten siihen, että käytämme näitä käsitteitä edelleen ihanasti ristiin ja sekaisin, mutta tulemme tietoisemmiksi siitä, mistä organisaatiokäsityksestä lähtöisin me kulloinkin itseohjautuvuudesta puhumme.

Tärkeintä ei ehkä olekaan oikean termin keksiminen vaan omista uskomuksista ja ajatuskuvioista tietoiseksi tuleminen.