Johdanto:
Oletko koskaan pysähtynyt miettimään, kuinka odotukset vaikuttavat arkeemme? Pygmalion-efekti on termi, joka juontaa juurensa kreikkalaiseen mytologiaan ja paljastaa tämän huomaamattoman voiman vaikutukset sekä koulumaailmassa että työelämässä.
Pygmalion-efekti perustuu kreikkalaiseen myyttiin, jossa kuvanveistäjä Pygmalion rakastui omaan luomaansa patsaaseen, joka sai elämän hänen odotustensa ja rakkauden seurauksena. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten Pygmalion-efekti ilmenee nykypäivänä, ja erityisesti koulutuksen ja työelämän yhteyksissä.
Älylliset harppaukset luokkahuoneessa
Vuonna 1968 psykologit Robert Rosenthal ja Lenore Jacobson suorittivat tutkimuksen, joka mullisti käsityksemme opettajien odotusten voimasta. Rosenthalin ja Jacobsonin vuoden 1968 tutkimuksessa, “Pygmalion in the Classroom”, he valitsivat satunnaisesti 20% oppilaista ja kertoivat opettajille näiden lasten omaavan “epätavallisen potentiaalin”. Vaikka lapset valittiin sattumanvaraisesti, ja heidän todelliset älykkyystestituloksensa eivät olleet merkittäviä, he osoittivat kahdeksan kuukautta myöhemmin tehtyissä testeissä sen, että ne lapset, joiden uskottiin olevan lahjakkaita, saavuttivat korkeampia tuloksia.
Tutkimus antoi meille selkeän todisteen odotusten itseään toteuttavasta voimasta. Kuten Rosenthal itse totesi: “Odotukset voivat muokata todellisuutta.” Tämä oivallus sai aikaan kohun koulumaailmassa ja lisäsi kiinnostusta positiivisen palautteen ja kannustavan asenteen merkitykseen oppimisprosessissa.
Johtamisen psykologia
Siirryttäessämme koululuokista työpaikoille, J. Sterling Livingstonin kirjoitukset avaavat jälleen uuden näkökulman Pygmalion-efektiin. Livingstonin artikkeli “Pygmalion in Management” kuvaa, kuinka esimiesten odotukset vaikuttavat alaistensa suorituksiin.
Yksi merkittävä tilasto, joka tukee Pygmalion-efektin vaikutuksia työpaikoilla, on seuraava: “Organisaatioissa, joissa johtajat uskovat vahvasti työntekijöidensä potentiaaliin, tuottavuus kasvaa keskimäärin 26 prosenttia enemmän verrattuna organisaatioihin, joissa odotukset ovat matalammat.”
Etätyön vaikutukset
Koronapandemian aikana etätyön yleistyminen on tarjonnut jälleen uuden näkökulman Pygmalion-efektin vaikutusten tarkasteluun työelämässä. Aluksi monet työnantajat olettivat, että etätyö johtaisi työntekijöiden tuottavuuden laskuun ja laiskotteluun, mutta tilastot kertovat kuitenkin aivan toisen tarinan.
McKinseyn tutkimus paljastaa, että 87% työntekijöistä, joille tarjottiin mahdollisuus etätyöhön, otti sen vastaan ja työskenteli tehokkaasti etänä. Tämä osoittaa, että kun työntekijöille annetaan vastuu ja luotetaan heidän kykyihinsä, he vastaavat näihin odotuksiin myönteisesti. Etätyössä odotusten itseään toteuttava voima tulee näkyväksi.
Japanissa tehty tutkimus etätyön vaikutuksista tuottavuuteen vahvistaa myös samaa näkemystä. Työntekijöiden tuottavuus vaihteli työolosuhteiden ja kommunikaation laadun mukaan. Kun työntekijöille tarjottiin asianmukaiset olosuhteet ja heidän kykyihinsä luotettiin, etätyö kykeni parantamaan tuottavuutta ja työntekijöiden hyvinvointia.
Nämä tilastot ja tutkimukset ovat omiaan vahmistamaan sitä käsitystä, että Pygmalion-efekti ei ole pelkkä teoria vaan ilmiö, joka vaikuttaa konkreettisesti koulutukseen, johtamiseen ja työelämään.
Korkeat odotukset ja itsenäinen suoriutuminen
Joustavan työskentelyn yleistyminen suomalaisessa työelämässä voi olla myös yhdenlainen merkki Pygmalion-efektin vaikutuksesta. Kun työnantajat asettavat korkeita odotuksia työntekijöidensä itsenäiselle suoriutumiselle ja kyvylle hallita työaikaansa, tämä voi johtaa parempaan työsuoritukseen ja tyytyväisyyteen.
Yhdessäohjautuvassa työyhteisössä, jossa joustava työskentely on normi, Pygmalion-efektin merkitys korostuu. Tässä ympäristössä työntekijöiden omaan arvostelukykyyn ja itsenäiseen päätöksentekoon luottaminen voi vahvistaa heidän motivaatiotaan ja sitoutumistaan. Kun yhteisö asettaa yhdessä korkeat odotukset ja tukee toistensa kasvua, se edistää innovatiivisuutta ja luovuutta, jotka ovat elintärkeitä yhdessäohjautuvuudessa.
Odotusten voima voi muokata ihmisten käyttäytymistä ja suoritusta niin yksilötasolla kuin organisaatiotasollakin!
