Posts

Prominda ja NeuroLeadership Group: “Jos haluat kulkea kauas, mene yhdessä.”

Prominda ja NeuroLeadership Group yhdistävät voimansa paremman työelämän puolesta. Taustalla on molempien pitkä kokemus muutosprosessien fasilitoinnista ja pyrkimys radikaalisti parempaan (työ)elämään. Yhteistyön tavoitteena on jakaa yhteistä osaamista organisaatioiden kehittämisen parissa ja tarjota asiakkaille laajempaa kokonaisosaamista. Konkreettisesti tämä näkyy tammikuussa alkavassa Teal Bootcampissa, johon vielä haetaan uusia osallistujia.

Promindan Anu Rautanen ja NeuroLeadership Groupin Eepi Poutanen kertovat tarkemmin syistä lähteä luomaan yhteistä synergiaa.

Miksi?

Anu: Ajatus lähti kiinnostuksesta ja tarpeesta oppia lisää. Työmme asiakkaiden kanssa vaatii hyvin kokonaisvaltaista osaamista, ja Eepi kumppaneineen tuntui tarjoavan jälleen uuden näkökulman työn uudistamiseen. Meidän ja NLG:n osaaminen on tavallaan riittävän erilaista ja kuitenkin tarpeeksi samanlaista, jotta yhdistäessämme voimamme siitä tulee jotain todella hienoa.

Eepi: Teemme asioita samoista lähtökohdista ja täydennämme toisiamme. Vielä ei löydy kovinkaan monia isoja toimijoita, jotka olisivat kehittämässä organisaatioiden ajattelutapoja ja -käytäntöjä kuten me: ihmisyys, johtajuus ja yhdessä onnistuminen edellä. Meidän pienten kannattaa siis yhdistää voimat, jotta tärkeää asiaa saadaan eteenpäin.

Anu: NLG jakaa saman holistisen ihmiskäsityksen kuin mekin. Lähtökohtana on, että  organisaatioon rakennetaan ketterän liiketoiminnan ja toimivien tiimien lisäksi, myös aivojen kannalta ystävälliset olosuhteet.

“Lähtökohtana on, että  organisaatioon rakennetaan ketterän liiketoiminnan ja toimivien tiimien lisäksi myös aivojen kannalta ystävälliset olosuhteet.“

Eepi: Aivot ovat vain yksi tulokulma, jota kautta voi tarkastella ihmisyyttä, ja olemme kuitenkin ehdottomasti enemmän kuin vain aivomme. Tämä lähestymiskulma toimii kuitenkin hyvin monissa organisaatioissa: yhdessä onnistumisen biologiset perusteet kiehtovat monia. Aivojen kautta pääsemme tuoreella tavalla tutkimaan, miten esimerkiksi oivallus syntyy, miten omasta vireystilasta kannattaa pitää huolta ja miten sosiaalisia otuksia olemme. Aivoinnostus voi hyvinkin avata polun kokonaisena ihmisenä olemiseen.

Anu: Monesti kehitysprojektit kaatuvat toteutukseen. Kehittämiseen laitettavat rahat menevät hukkaan, kun mikään ei oikeasti muutu. Kun  liiketoiminnassa ihmistä lähestytään kokonaisvaltaisesti aivoystävällisyyden ja pysyvän oppimisen kautta, saadaan samalla budjetilla parempia sekä pysyvämpiä tuloksia. Näen tämän isona muutoksena. Mitä kaikkea voidaankaan saada aikaan kun liike-elämän ja ihmisten tarpeita lähestytään holistisemmin?

Eepi: Maailma on muuttunut hurjaa vauhtia, ja muuttuu edelleen hyvin erilaiseksi kuin mitä se on nyt. Siksi myöskään kehittäminen ei voi pysyä samanlaisena. Ei riitä, että tehdään samaa vanhaa nopeammin tai kutsutaan sitä uusilla freeseillä termeillä. Olemisen ja ajattelun täytyy aidosti muuttua. Sitten vasta voidaan löytää toimivia uusia ratkaisuja ja oikeasti rakentaa parempaa maailmaa yhdessä.

“Ei riitä, että tehdään samaa vanhaa nopeammin tai kutsutaan sitä uusilla freeseillä termeillä. Olemisen ja ajattelun täytyy aidosti muuttua.”

Yhteistyöstä

Eepi: Me innostumme yhteistyöstä rohkeiden ja näkemyksellisten hyvien tyyppien kanssa. Sellaisten, jotka uskaltavat olla myös eri mieltä ja osaavat tarttua toimeen. Oleellista on, että koemme aidosti jakavamme saman ihmiskäsityksen.

Anu: Toivoimme kumppania, jonka kanssa voisi lähteä yhdessä etsimään johtamisen uutta paradigmaa. Johtaminen on tärkeässä asemassa ihmisten organisoitumisessa ja vaikuttaa oleellisesti jaksamiseen, sekä siihen millaista meidän kaikkien elämän on. Juurisyitä on hyvä hakea. Promindan vahvaa osaamista on aina ollut ketterän kokeilukulttuurin luominen. Uskon myös, että puuttuvat palaset liiketoiminnan valmennuksissa, bisnesosaamisen lisäksi, löytyvät ihmistieteistä. Esimerkiksi ymmärryksenä siitä, miten toimimme biologisina olentoina ja mitä tapahtuu kun ihmiset kokoontuvat yhteen. Mitä lisäulottuvuuksia näistä löytyykään liiketoiminnan kehittämiseen?

“Johtaminen on tärkeässä asemassa ihmisten organisoitumisessa ja vaikuttaa oleellisesti jaksamiseen sekä siihen millaista meidän kaikkien elämän on.”

Eepi: Toimimme jatkuvasti hyvin kompleksisessa ympäristössä. Pienillä asioilla voi olla yllättävän suuri vaikutus. Yhdessä oivaltaminen verrattuna oivalluttamiseen tai sitouttaminen verrattuna sitoutumiseen saattaa kuulostaa semantiikalta, mutta näennäisesti pienen kuuloisilla eroavuuksilla on valtava vaikutus.

Anu: On myös kivaa tehdä lahjakkaiden, mukavien, eteenpäin menevien ihmisten kanssa töitä ja samalla olla seurassa, jossa oppii uutta ja kokee innostavia flow-tiloja.

Teal Bootcamp

Anu: Törmään usein valmennuksissa ymmärrykseen, ettei vanhaan ole enää paluuta, mutta myös ettei löydetä keinoja miten edetä. Ihmiset jäävät aika yksin tämän kanssa. Perinteinen hr-ajattelu ei enää ratkaise ongelmia kokonaisvaltaisesti liiketoiminnan kannalta. Siksi myös työelämän valmennusten pitää muuttua. Enää ei toimi, että “konsultti” tuo “viisauden” ja kertoo mitä tehdään. Tiedon jakamisen sijaan pitää fasilitoida ja auttaa jatkuvaan yhdessä oppimiseen. Tarvitaan oppimisverkostoja, ja Teal Bootcampissa olennaista on nimenomaan vertaisoppiminen, joka siirretään saman tien arkeen.

“Myös työelämän valmennusten pitää muuttua. Enää ei toimi, että “konsultti” tuo “viisauden” ja kertoo mitä tehdään. Tiedon jakamisen sijaan pitää fasilitoida ja auttaa jatkuvaan yhdessä oppimiseen.”

Eepi: Teal Bootcampin rakenne heijastaa aivoystävällistä oppimista oikein hyvin. Säännöllisiä kokoontumisia järjestetään turvallisessa hämmästelevässä ympäristössä, ja oppiminen on jaksotettu juuri sopivan kokoisiin sekä sopivalla rytmillä toistuviin sessioihin. Sessioiden välissä myös kokeillaan juttuja arjessa, ja kokemuksia  reflektoidaan yhdessä. Koko prosessi on rakennettu niin, että se tukee oivallusten syntymistä ja niiden luoman energian kanavoimista tekemiseen.

Anu: Ihmisillä on paljon ymmärrystä ja tietoa, mutta niiden vieminen käytäntöön on vaikeaa. Bootcampilla tarjotaan vertaissparraus-ryhmää, joka onkin usein nimetty kurssin parhaaksi anniksi. Prosessissa johdatetaan ajattelemaan tiettyjä asioita, joista pääsee heti puhumaan vieruskaverin kanssa. Parhailla menestyjillä on hyvin monipuoliset verkostot.

Eepi: Vielä ei tiedetä parhaita tapoja, eikä tarvitsekaan tietää. Me emme edusta perinteistä konsultti-konsultoiva-asetelmaa. Olemme yhtälailla hämmästelemässä ja pohtimassa. Pyrimme vahvistamaan kasvun asennetta, growth mindsetia. Silloin ei tarvitse esittää etevää, vaan voimme yhdessä todeta, ettemme tiedä tätä – vielä.

“Me emme edusta perinteistä konsultti-konsultoiva-asetelmaa. Olemme yhtälailla hämmästelemässä ja pohtimassa.”

Anu: Teal Bootcampien kantavana teemana on aina ollut Maria Montessorin “Help me to do myself”. Lähdemme yhdessä tutkimaan uutta. Bootcampiin ei siis kannata tulla, jos olettaa ja toivoo, että jollain toisella on tarjota valmiit ratkaisut. Kanssamme voi tehdä turvallisesti kokeiluja tarkoituksellisesti samanlaisessa tilanteessa olevien ihmisten kanssa. Vertaisoppimisyhteisössä opitaan uutta vertaisilta ja samalla saadaan mentorointia heiltä, jotka ovat jo pitkällä muutoksessa.

Eepi: Bootcamp on foorumi samanmielisille ihmisille. Meille, jotka olemme huomanneet pohtivamme, mistä uudessa työssä, uudessa johtajuudessa sekä kaikessa ketteryydessä ja itseohjautuvuudessa oikeasti onkaan kyse. Foorumi kaikille meille, joiden sisällä palaa tuli ymmärtää.

“Bootcamp on foorumi kaikille meille, joiden sisällä palaa tuli ymmärtää.”

 

>>> Lisätietoja ja ilmoittautumiset: bootcamp.prominda.com

 

Kuusi keinoa organisaation Teal-transformaatioon

Moni on lukenut tai kuullut Fredric Lalouxin kirjasta Reinventing Organizations (lisämateriaalia tealistä) ja miettii, miten muodonmuutos Tealiksi tehdään, tai mistä pitäisi aloittaa. Teal-muutosta ei voi perinteisesti johtaa, vaan sen pitää antaa tapahtua. On kuitenkin mahdollista luoda muutosta edistävät puitteet ja tehdä tietoisia päätöksiä organisaation uudistamisen hyväksi. Alla olevassa taulukossa on lueteltu muutamia esimerkkistrategioita.

Usein sanotaan, että organisaatiosta tulee johtajiensa näköinen. Siksi johdon kehitystaso on keskeisessä asemassa myös mahdollistamaan koko organisaation tealiytyminen. Johto voi sitoutua matkalle kohti tuntematonta ja panostaa transformatiiviseen oppimiseen, tai sitten voidaan tuoda johtoon ihmisiä, jotka kykenevät jo toimimaan Tealistä kehitystasosta käsin.

Usein mielekäs tapa tehdä kokeiluja ja hankkia lisää ymmärrystä asian suhteen, on antaa yhdelle tai useammalle motivoituneelle tiimille autonomia lähteä toimimaan uudella tavalla. Tässäkin voi antaa olemassaolevien tiimien opetella kohti Tealiä tai sitten aloittaa kokonaan yhdellä tai useammalla uudella tiimillä.

Tealistä käsin toimivat muutosagentit voivat myös vauhdittaa organisaation muutosta. Tällöin koulutetaan omaa henkilöstöä tai tuodaan ulkoa sisälle uutta voimaa.

Kaikki tavat ovat toimivia, mutta keskeistä on henkilöiden oma motivaatio ja kyky hypätä kohti jotain sellaista, johon ei ole etukäteen vastauksia. Tärkeintä on aloittaa uuden oppiminen jostain, mieluiten jo tänään. 🙂

Babel tower of books

Getting familiar with Teal – a brief collection of relevant sources

Even more are more people are interested about the more soulful “teal” organizations. I have collected some material to help you get more familiar with the topic.

What’s missing?

Anythink you think should be added to the list? Leave a comment or send me email to jussi.markula@prominda.com, I’ll be happy to update the list.

Teal in practice

If you are interested in teal and want to make it happen, please do not hesitate to contact us.

Babel tower of books

Teal-materiaalia

Yhä useampi alkaa kiinnostua sielukkaiden Teal-organisaatioiden toiminnasta. Olen tässä kerännyt materiaalia aiheeseen perehtymiseksi.

teal-kehitystasot

Organisaation kehitystasot

Mitä puuttuu?

Mitä listalle kannattaisi lisätä? Jätä kommentti alle tai lähetä sähköpostia osoitteeseen jussi.markula@prominda.com, päivitän mielelläni listaa kattavammaksi.

Teal käytännössä

Jos asia jäi kiinnostamaan niin paljon, että haluat oppia lisää Teal organisaatioiden rakentamisesta käytännössä, löydät lisätietoja täältä.

Tunteet ja menestyksekäs liiketoiminta

Oppiminen on kestävin kilpailuetu. Sinulle lienee jo itsestäänselvää, että maailma on yhä kompleksisempi ja nopeammin muuttuva. Startupit, Teal-organisaatiot, kasvuhakkerointi ja ketteryys jne. vastaavat tähän huutoon.

Tunteet ohjaavat oppimista

Lorea Martinez kirjoitti oppimiseen liittyvästä aivotutkimuksesta nasevan blogitekstin otsikolla: “Tunnemme, siksi opimme”, perustaen ajatuksiaan Mary Helen Immordino-Yang:n kirjaan Emotions, Learning and the Brain. Artikkelissa esitetään kolme tärkeintä tutkimuslöydöstä:

  1. Fokusoimme ajattelumme vain itsellemme merkityksellisiin asioihin. On neurobiologisesti mahdotonta rakentaa muistijälkiä, syventyä kompleksisiin ajatusrakennelmiin tai tehdä merkittäviä päätöksiä ilman tunteita. Aivomme eivät hukkaa energiaa asioihin, jotka eivät ole meille omakohtaisesti tärkeitä.
  2. Tunteet ohjaavat kognitiivista oppimista ja päätöksentekoa. Perinteisesti tunteiden on ajateltu olevan etenkin akateemisen oppimisen esteenä. Tunteet kuitenkin ohjaavat ajatteluamme, jopa hyvinkin rationaalisina pidetyissä aiheissa, kuten insinööritieteet tai liike-elämä. Käsitteiden väliset tunneyhteydet ovat avain syvempään ymmärrykseen.
  3. Tunteet auttavat meitä soveltamaan tietoamme arjessa. Tiedon ja ymmärryksen hankkiminen eivät vielä riitä. Tunteiden avulla osaamme tunnistaa ja palauttaa relevantin tiedon mieleemme tilanteen niin vaatiessa.

Tästä voisi tehdä sen johtopäätöksen, että tunnetaitojen kehittäminen, saati tunteiden tuominen ylipäänsä äärirationaaliseen liike-elämään pitäisi olla jokaisen yritysjohtajan ykkösagendalla. Kuten myös liiketoimintalähtöinen yhteisöllinen oppiminen, josta blogasimme edellisessä kirjoituksessa.

 

 

Haasta tiimityötaitosi!

Ryhmätyötunnit ovat tuttuja kouluajoilta, mutta työelämässä puhumme tiimityöstä. Sanakirjan mukaan tiimityö on synonyymi sanalle ryhmätyö. Käytännössä ero on huikea. Kahden esimerkin avulla voit haastaa itseäsi. Kumpaa teillä tehdään? Blogin lopusta löytyy käytännön harjoitus niin tiimeille kuin esimiehille.

Esimerkki #1 Ryhmätyön kulttuuri (huom. sisältää mikromanageerausta ja oman työn optimointia)

Tunti alkaa. Ryhmät ja aiheet on jaettu valmiiksi. Opettaja ohjeistaa: “Nyt voitte vapaasti miettiä työnjaon” Ryhmissä sovitaan, kuka vastaa kuvista, kuka tekstistä, kuka hankkii taustatietoja ja kuka esittelee lopputuloksen. Oppilaat paneutuvat vastuualueisiinsa ja seuraavalla tunnilla esitellään lopputulos. Nyt kaikki ovat oppineet aiheesta jotain. Ne, jotka eivät nähneet vaivaa, oppivat vähemmän. Opettaja on tyytyväinen, sillä suurin osa suoriutui tehtävästä hyvin arvosanoin.

Kymmenen vuoden päästä samat oppilaat ovat kirkasotsaisia tietotyön ammattilaisia. Projektit tehdään tiimityönä. Tuttu juttu. Yksi vastaa ulkoasusta, toinen sisällöstä, kolmas toiminnallisuudesta ja neljäs asiakasrajapinnasta. Projekti etenee pääosin hyvin, melkein aikataulussa, riippuen siitä, miten osa-alueet valmistuvat. Asiakasvastaava esittelee tulokset asiakkaalle. Tapahtuu jotain outoa: asiakas ei ole tyytyväinen. Numeroksi tulee kohtalainen kuutonen, vaikka osasuoritukset olivat jopa erinomaista tasoa!

Esimieskään ei ole tyytyväinen. Hän huomaa valvontansa projektin aikana olleen puutteellista. Tiimiläisillä on ollut liikaa vapauksia, työn organisoiti oli huono. Arviointipalaverissa päätetään, että jatkossa vaaditaan asiakkaalta tarkemmat ohjeet. Tiimin toimintaa on syytä valvoa tiukemmin, mikä lisää esimiehen työkuormaa entisestään. Ei talvilomaa tänäkään vuonna.

On myös toisenlaisia opettajia ja toisenlaisia johtajia…

Esimerkki #2 Tiimityön kulttuuri

Tunti alkaa. Etukäteen ei ole mitään valmista, vaan opettaja ohjeistaa luokan organisoitumaan itse: “Muodostakaa sellaisia ryhmiä, jotka mielestänne edistävät päämäärää. Vaihtakaa ryhmiä tarvittaessa. Jakakaa tietoa keskenänne.” Oppilaat organisoituvat erilaisiin ryhmiin nopeasti. Työnjako syntyy luontevasti ja oppilaat hakevat tietoa monenlaisin menetelmin, jakaen sitä muiden kanssa. Seuraavalla tunnilla esitellään lopputulokset ja käydään läpi, miten työskentely sujui. Todetaan, että kaikki, myös opettaja, ovat oppineet jotain. Lisäksi ryhmätyö-projekti on poikinut sivu-projekteja, joita oppilaat tekevät innolla koulussa ja sen jälkeen.

Kymmenen vuoden päästä samat oppilaat ovat kirkasotsaisia tietotyön ammattilaisia. Projektit tehdään tiimityönä. Tuttu juttu. Tiimiläiset organisoivat työt nopeasti, hyödyntäen kaikkien osaamista. Ylhäältä ohjattua hierarkiaa ei ole, tieto kulkee nopeasti ja innovaatioita syntyy. Kaikki kokevat osallisuutta ja ottavat vastuuta lopputuloksesta. Projekti valmistuu etuajassa ja asiakas on tyytyväinen innovatiiviseen lopputulokseen. Hän tilaa uuden projektin saman tien.

Esimies on tyytyväinen. Koko organisaation kulttuuria muutetaan. Luodaan vahva oppimisen kulttuuri ja modernit, kokeilevat työtavat. Avoimuutta lisätään ja työntekijöiden päätäntävaltaa kasvatetaan. Esimies huomaa, että tiimit vievät yritystä vauhdilla eteenpäin, luoden yhdessä asiakkaiden kanssa uusia menestystuotteita. Esimies lähtee talveksi reppureissaamaan Aasiaan.

Kotiläksy tiimityötä opettelevalle tiimille

  1. Ideoikaa tiimin kanssa tiimityötä edistäviä, konkreettisia muutoksia omiin työtapoihinne
  2. Äänestäkää vaihtoehdoista pienin mahdollinen ja sitoutukaa seuraavan kahden viikon aikana kokeilemaan sitä käytännössä
  3. Koko session kesto max 15 min
  4. Post-it lappuja ei voi käyttää liikaa
  5. Kahden viikon kuluttua pitäkää uusi sessio, jossa arvioitte, mitä tapahtui
  6. Repeat

Kotiläksy tiimityötä opettelevalle esimiehelle

Kts ed.