Posts

Prominda ja NeuroLeadership Group: “Jos haluat kulkea kauas, mene yhdessä.”

Prominda ja NeuroLeadership Group yhdistävät voimansa paremman työelämän puolesta. Taustalla on molempien pitkä kokemus muutosprosessien fasilitoinnista ja pyrkimys radikaalisti parempaan (työ)elämään. Yhteistyön tavoitteena on jakaa yhteistä osaamista organisaatioiden kehittämisen parissa ja tarjota asiakkaille laajempaa kokonaisosaamista. Konkreettisesti tämä näkyy tammikuussa alkavassa Teal Bootcampissa, johon vielä haetaan uusia osallistujia.

Promindan Anu Rautanen ja NeuroLeadership Groupin Eepi Poutanen kertovat tarkemmin syistä lähteä luomaan yhteistä synergiaa.

Miksi?

Anu: Ajatus lähti kiinnostuksesta ja tarpeesta oppia lisää. Työmme asiakkaiden kanssa vaatii hyvin kokonaisvaltaista osaamista, ja Eepi kumppaneineen tuntui tarjoavan jälleen uuden näkökulman työn uudistamiseen. Meidän ja NLG:n osaaminen on tavallaan riittävän erilaista ja kuitenkin tarpeeksi samanlaista, jotta yhdistäessämme voimamme siitä tulee jotain todella hienoa.

Eepi: Teemme asioita samoista lähtökohdista ja täydennämme toisiamme. Vielä ei löydy kovinkaan monia isoja toimijoita, jotka olisivat kehittämässä organisaatioiden ajattelutapoja ja -käytäntöjä kuten me: ihmisyys, johtajuus ja yhdessä onnistuminen edellä. Meidän pienten kannattaa siis yhdistää voimat, jotta tärkeää asiaa saadaan eteenpäin.

Anu: NLG jakaa saman holistisen ihmiskäsityksen kuin mekin. Lähtökohtana on, että  organisaatioon rakennetaan ketterän liiketoiminnan ja toimivien tiimien lisäksi, myös aivojen kannalta ystävälliset olosuhteet.

“Lähtökohtana on, että  organisaatioon rakennetaan ketterän liiketoiminnan ja toimivien tiimien lisäksi myös aivojen kannalta ystävälliset olosuhteet.“

Eepi: Aivot ovat vain yksi tulokulma, jota kautta voi tarkastella ihmisyyttä, ja olemme kuitenkin ehdottomasti enemmän kuin vain aivomme. Tämä lähestymiskulma toimii kuitenkin hyvin monissa organisaatioissa: yhdessä onnistumisen biologiset perusteet kiehtovat monia. Aivojen kautta pääsemme tuoreella tavalla tutkimaan, miten esimerkiksi oivallus syntyy, miten omasta vireystilasta kannattaa pitää huolta ja miten sosiaalisia otuksia olemme. Aivoinnostus voi hyvinkin avata polun kokonaisena ihmisenä olemiseen.

Anu: Monesti kehitysprojektit kaatuvat toteutukseen. Kehittämiseen laitettavat rahat menevät hukkaan, kun mikään ei oikeasti muutu. Kun  liiketoiminnassa ihmistä lähestytään kokonaisvaltaisesti aivoystävällisyyden ja pysyvän oppimisen kautta, saadaan samalla budjetilla parempia sekä pysyvämpiä tuloksia. Näen tämän isona muutoksena. Mitä kaikkea voidaankaan saada aikaan kun liike-elämän ja ihmisten tarpeita lähestytään holistisemmin?

Eepi: Maailma on muuttunut hurjaa vauhtia, ja muuttuu edelleen hyvin erilaiseksi kuin mitä se on nyt. Siksi myöskään kehittäminen ei voi pysyä samanlaisena. Ei riitä, että tehdään samaa vanhaa nopeammin tai kutsutaan sitä uusilla freeseillä termeillä. Olemisen ja ajattelun täytyy aidosti muuttua. Sitten vasta voidaan löytää toimivia uusia ratkaisuja ja oikeasti rakentaa parempaa maailmaa yhdessä.

“Ei riitä, että tehdään samaa vanhaa nopeammin tai kutsutaan sitä uusilla freeseillä termeillä. Olemisen ja ajattelun täytyy aidosti muuttua.”

Yhteistyöstä

Eepi: Me innostumme yhteistyöstä rohkeiden ja näkemyksellisten hyvien tyyppien kanssa. Sellaisten, jotka uskaltavat olla myös eri mieltä ja osaavat tarttua toimeen. Oleellista on, että koemme aidosti jakavamme saman ihmiskäsityksen.

Anu: Toivoimme kumppania, jonka kanssa voisi lähteä yhdessä etsimään johtamisen uutta paradigmaa. Johtaminen on tärkeässä asemassa ihmisten organisoitumisessa ja vaikuttaa oleellisesti jaksamiseen, sekä siihen millaista meidän kaikkien elämän on. Juurisyitä on hyvä hakea. Promindan vahvaa osaamista on aina ollut ketterän kokeilukulttuurin luominen. Uskon myös, että puuttuvat palaset liiketoiminnan valmennuksissa, bisnesosaamisen lisäksi, löytyvät ihmistieteistä. Esimerkiksi ymmärryksenä siitä, miten toimimme biologisina olentoina ja mitä tapahtuu kun ihmiset kokoontuvat yhteen. Mitä lisäulottuvuuksia näistä löytyykään liiketoiminnan kehittämiseen?

“Johtaminen on tärkeässä asemassa ihmisten organisoitumisessa ja vaikuttaa oleellisesti jaksamiseen sekä siihen millaista meidän kaikkien elämän on.”

Eepi: Toimimme jatkuvasti hyvin kompleksisessa ympäristössä. Pienillä asioilla voi olla yllättävän suuri vaikutus. Yhdessä oivaltaminen verrattuna oivalluttamiseen tai sitouttaminen verrattuna sitoutumiseen saattaa kuulostaa semantiikalta, mutta näennäisesti pienen kuuloisilla eroavuuksilla on valtava vaikutus.

Anu: On myös kivaa tehdä lahjakkaiden, mukavien, eteenpäin menevien ihmisten kanssa töitä ja samalla olla seurassa, jossa oppii uutta ja kokee innostavia flow-tiloja.

Teal Bootcamp

Anu: Törmään usein valmennuksissa ymmärrykseen, ettei vanhaan ole enää paluuta, mutta myös ettei löydetä keinoja miten edetä. Ihmiset jäävät aika yksin tämän kanssa. Perinteinen hr-ajattelu ei enää ratkaise ongelmia kokonaisvaltaisesti liiketoiminnan kannalta. Siksi myös työelämän valmennusten pitää muuttua. Enää ei toimi, että “konsultti” tuo “viisauden” ja kertoo mitä tehdään. Tiedon jakamisen sijaan pitää fasilitoida ja auttaa jatkuvaan yhdessä oppimiseen. Tarvitaan oppimisverkostoja, ja Teal Bootcampissa olennaista on nimenomaan vertaisoppiminen, joka siirretään saman tien arkeen.

“Myös työelämän valmennusten pitää muuttua. Enää ei toimi, että “konsultti” tuo “viisauden” ja kertoo mitä tehdään. Tiedon jakamisen sijaan pitää fasilitoida ja auttaa jatkuvaan yhdessä oppimiseen.”

Eepi: Teal Bootcampin rakenne heijastaa aivoystävällistä oppimista oikein hyvin. Säännöllisiä kokoontumisia järjestetään turvallisessa hämmästelevässä ympäristössä, ja oppiminen on jaksotettu juuri sopivan kokoisiin sekä sopivalla rytmillä toistuviin sessioihin. Sessioiden välissä myös kokeillaan juttuja arjessa, ja kokemuksia  reflektoidaan yhdessä. Koko prosessi on rakennettu niin, että se tukee oivallusten syntymistä ja niiden luoman energian kanavoimista tekemiseen.

Anu: Ihmisillä on paljon ymmärrystä ja tietoa, mutta niiden vieminen käytäntöön on vaikeaa. Bootcampilla tarjotaan vertaissparraus-ryhmää, joka onkin usein nimetty kurssin parhaaksi anniksi. Prosessissa johdatetaan ajattelemaan tiettyjä asioita, joista pääsee heti puhumaan vieruskaverin kanssa. Parhailla menestyjillä on hyvin monipuoliset verkostot.

Eepi: Vielä ei tiedetä parhaita tapoja, eikä tarvitsekaan tietää. Me emme edusta perinteistä konsultti-konsultoiva-asetelmaa. Olemme yhtälailla hämmästelemässä ja pohtimassa. Pyrimme vahvistamaan kasvun asennetta, growth mindsetia. Silloin ei tarvitse esittää etevää, vaan voimme yhdessä todeta, ettemme tiedä tätä – vielä.

“Me emme edusta perinteistä konsultti-konsultoiva-asetelmaa. Olemme yhtälailla hämmästelemässä ja pohtimassa.”

Anu: Teal Bootcampien kantavana teemana on aina ollut Maria Montessorin “Help me to do myself”. Lähdemme yhdessä tutkimaan uutta. Bootcampiin ei siis kannata tulla, jos olettaa ja toivoo, että jollain toisella on tarjota valmiit ratkaisut. Kanssamme voi tehdä turvallisesti kokeiluja tarkoituksellisesti samanlaisessa tilanteessa olevien ihmisten kanssa. Vertaisoppimisyhteisössä opitaan uutta vertaisilta ja samalla saadaan mentorointia heiltä, jotka ovat jo pitkällä muutoksessa.

Eepi: Bootcamp on foorumi samanmielisille ihmisille. Meille, jotka olemme huomanneet pohtivamme, mistä uudessa työssä, uudessa johtajuudessa sekä kaikessa ketteryydessä ja itseohjautuvuudessa oikeasti onkaan kyse. Foorumi kaikille meille, joiden sisällä palaa tuli ymmärtää.

“Bootcamp on foorumi kaikille meille, joiden sisällä palaa tuli ymmärtää.”

 

>>> Lisätietoja ja ilmoittautumiset: bootcamp.prominda.com

 

Kuusi keinoa organisaation Teal-transformaatioon

Moni on lukenut tai kuullut Fredric Lalouxin kirjasta Reinventing Organizations (lisämateriaalia tealistä) ja miettii, miten muodonmuutos Tealiksi tehdään, tai mistä pitäisi aloittaa. Teal-muutosta ei voi perinteisesti johtaa, vaan sen pitää antaa tapahtua. On kuitenkin mahdollista luoda muutosta edistävät puitteet ja tehdä tietoisia päätöksiä organisaation uudistamisen hyväksi. Alla olevassa taulukossa on lueteltu muutamia esimerkkistrategioita.

Usein sanotaan, että organisaatiosta tulee johtajiensa näköinen. Siksi johdon kehitystaso on keskeisessä asemassa myös mahdollistamaan koko organisaation tealiytyminen. Johto voi sitoutua matkalle kohti tuntematonta ja panostaa transformatiiviseen oppimiseen, tai sitten voidaan tuoda johtoon ihmisiä, jotka kykenevät jo toimimaan Tealistä kehitystasosta käsin.

Usein mielekäs tapa tehdä kokeiluja ja hankkia lisää ymmärrystä asian suhteen, on antaa yhdelle tai useammalle motivoituneelle tiimille autonomia lähteä toimimaan uudella tavalla. Tässäkin voi antaa olemassaolevien tiimien opetella kohti Tealiä tai sitten aloittaa kokonaan yhdellä tai useammalla uudella tiimillä.

Tealistä käsin toimivat muutosagentit voivat myös vauhdittaa organisaation muutosta. Tällöin koulutetaan omaa henkilöstöä tai tuodaan ulkoa sisälle uutta voimaa.

Kaikki tavat ovat toimivia, mutta keskeistä on henkilöiden oma motivaatio ja kyky hypätä kohti jotain sellaista, johon ei ole etukäteen vastauksia. Tärkeintä on aloittaa uuden oppiminen jostain, mieluiten jo tänään. 🙂

Be Agile and Lean

Lean transformaatio – ketterästi Leaniksi

Lean kuulostaa joltain hyvältä, intuitiivisesti tavoiteltavalta asialta. Vaan mitä se edes tarkoittaa? Viime kädessä Lean tarkoittaa: maksimoi arvo ja minimoi hukka.

Mikä tästä maalaisjärkeen kolahtavasta asiasta sitten tekee niin vaikeaa? Vaikeaa on sen kokonaisvaltaisuus. Onnistunut Lean toiminta vaatii kykyä soveltaa asiaa niin syvimmissä uskomuksissa kuin käytännön arjen toiminnassa.

Lean on kovassa nosteessa ja sitä lähestytään hyvin monesta kulmasta. On Lean-ajattelua, perinteistä tuotantoprosessin- ja arvovirtojen hiomista, toimialakohtaisia sovelluksia, Lean Startup-mallia, Kanbania, itseorganisoituvuutta, ihmislähtöisyyttä jne. Tarvitseeko todella sisäistää nämä kaikki? Tarvitsee.

Onneksi tämän voi tehdä helposti omaksumalla alussa esittämäni kiteytyksen (maksimoi arvo, minimoi hukka) myös itse Lean transformaatioon. Muutosprojektit tuottavat itsessään valtavasti hukkaa, jolla on muuten suomenkieleen mainiosti sopiva Lean-termi, Muda. Muutosprojektin aloittamisen suunnittelusta päättäminen ei ole Leania. Innokkaan alun jälkeen lässähtänyt projekti ei ole Leania. Varastoon asioiden opiskelu on Mudaa. Vesiputousprojektit tuottavat valtavasti Mudaa. Miksi suunnitella, jahkailla, kun voi tehdä?

Ota siis yksittäisiä askelia kohti pysyvää muutosta. Kokeile jotain pienesti. Katso tulosten suhteen totuutta silmiin, jalosta oppimaasi ja jatka eteenpäin. Yritä, epäonnistu ja onnistu. Opettele oppimaan. Tärkeintä on maksimoida oppimissyklin nopeus ja sen kautta tuotettava arvo sekä minimoida koko prosessissa tapahtuva hukka. Helppoa ja hauskaa.

Kuinka saada Leanilla tuloksia tietotyössä? Lataa ilmainen Lean-miniopas!

Oikea kysymys

Einsteinista kerrotaan tarinaa, että seitsemän vuotta suhteellisuusteoriaansa pohdiskeltuaan hän tajusi, että hänellä oli ollut väärä kysymys. Kun oikea kysymys löytyi, työ alkoi sujua ja teoria valmistui hetkessä.

Oletko joskus ajatellut, miksi muutos ei etene tai miksei liiketoiminta kasva? Ehkä olet kysynyt vääriä kysymyksiä, ja nyt olisi aika katsoa todellisuutta silmiin, jotta ketteryys palaisi tekemiseen.

Italialainen kvanttifyysikko Carlo Rovelli, joka on kirjoittanut hienon kirjan Seitsemän lyhyttä luentoa fysiikasta, kuvaa, miten maailma on vuorovaikutusta, ei yksittäisiä asioita tai kappaleita.

Entä jos oikea kysymys olisikin miettiä, millaista yrityksenne vuorovaikutuksen laatu on ja onko sitä riittävästi?

Muutama hyvä vinkki vuorovaikutuksen laadun ja määrän lisäämiseen

  • Vahvista itseohjautuvuutta. Itseohjautuvuuden vahvistaminen edellyttää, että jokainen saa aktivoitua ja olla proaktiivisempi suhteessa kokonaisuuteen.
  • Tunnista kokonaisuuden kannalta relevantit asiat. Toimiva vuorovaikutus tarkoittaa, että  opetellaan kommunikoimaan yhdessä kokonaisuuden kannalta relevanteista asioista.
  • Luo olosuhteet avoimuudelle ja läpinäkyvyydelle. Jokaisen pitäisi saada tuoda mukanaan kehittymässä olevat vahvuutensa ja toisaalta oman tunteita tuntevan minänsä, joka punnitsee ja kommunikoi sellaista, mikä tuntuu oikealta. Kestätkö sinä asioiden ja ihmisten keskeneräisyyttä?
  • Yksipuolisen liiketoimintaan ja exceleihin tuijottamisen sijaan panosta kahteen elementtiin: organisaatioon ja yksilöihin. Liiketoiminnan kasvu syntyy tänä päivänä ennen muuta oppimisen ja vuorovaikutuksen kautta.

Esko Kilpi muotoilee asian seuraavasti: työ on merkityksellisten asioiden tekemistä merkityksellisten ihmisten kanssa merkityksellisellä tavalla. Ja se tekee myös vuorovaikutuksesta merkityksellistä.

Vuorovaikutuksella on aina seurauksia vaikka siitä ei välttämättä jääkään pysyviä jälkiä. Kuten Rovelli runollisesti kuvaa, vuorovaikutus on kuin suudelma, jota ei enää huomenna ole. Mutta miten paljon vähemmän elämä olisi ilman sitä?

Mikä on sinun kysymyksesi?

Järistys tulossa – oletteko valmiita?

Työskentelin vuosituhannen vaiheessa Wellingtonissa Uudessa Seelannissa. Mannerlaatat hiissaavat siellä sivuttain toisiaan vasten ja pienet 3-4 Richterin maanjäristykset ovat jatkuvia. “Pääsin” kokemaan myös yhden 7 Richterin jytinänkin toimistotalon neljännessä kerroksessa. Se ei ollut parhaita hetkiä elämässäni. Kaikki tosin tuntuivat tietävän miten toimia. Lisäksi jälkikäteen kuulin, että useimmilla on perusvarastot kotonaan isompien järistysten varalta. Isompaan suoraan kohdalla osuvaan järistykseen siis on varauduttu, mutta siitä huolimatta se tulee olemaan kova paikka. Toipumis- ja jatkamiskyky ovat silti huippuluokkaa.

Yritykset kokevat jatkuvasti pieniä markkinalaattojen siirtymisestä johtuvia järistyksiä. Niitä ei jatkuvuutensa ja pienuutensa johdosta usein liiemmälti huomioida ollenkaan yrityksissä?

Pitäisi. Niiden avulla voidaan jatkuvasti virittää yrityksen kulttuuria ja valmiutta vääjäämättä tuleviin isoihin markkinalaattojen siirtymiin. Tuhoa isosta siirtymästä seuraa aina vaikka kuinka oltaisiin valmistauduttu. Selviytymisen kannalta on kuitenkin tärkeää, että yritykselle ja sen henkilöstölle olisi rakennettu halu ja kyvyt toipua isosta muutoksesta ja jatkaa.

Jatkuvan parantamisen kulttuurilla parannetaan olennaisesti yritysten ja ihmisten valmiuksia toipua ja jatkaa isoistakin järistyksistä yhä kilpaillummassa maailmassa.

Juuri aloittamani “The Toyota Way to Lean Leadership” (Jeffrey Liker , Gary L. Convis) taitaa käsittellä ainakin alusta päätellen juurikin tätä samaista tematiikkaa. Mielenkiinnolla odotan mitä on tulossa.

Onko teilläkin maaginen flow?

Aion vielä jonain päivänä tehdä itselleni kalenterin, johon laitan tähden jokaiselle päivälle kun olen ollut innostunut. Ja koska etenkin työssä innostuminen on ihanaa, mahdollista ja yhteiskunnallisesti tärkeää, on selvää, että kalenteri tulee merkintöjä täyteen.

Innostuminen on merkittävä voimavara ainakin yrittäjän työssä, jossa mikään ei ole varmaa. Innostuminen johtaa usein myös Flow-tilaan (http://fi.wikipedia.org/wiki/Flow). Flow’ssa ajantaju unohtuu, luovuus kasvaa ja kaikki energia suuntautuu ainoastaan tavoitteen saavuttamiseen. Tällainen tila on energisoiva ja aikaansaava.

Minä saavutan parhaat innostumisen hetket vetämissäni Kaizen-työpajoissa asiakkaiden kanssa. Siinä on aina kysymys jonkin vallitsevan muuttamisesta paremmaksi.

Läsnä on haltioituminen maagisesta muutoksen voimasta, mystiset ihmissuhde-kemiat ja niiden konkretisoituminen. Innosta ja innovaatioista hehkuvat posket, ja lopulta se hetki, kun tiimi ponnistelee kaikin voimin saavuttaakseen käytännön ratkaisun yhdessä.

He ovat täydessä flow’ssa, mutta niin olen minäkin. Olemme yhdessä luomassa jotakin uutta, kokeilemassa pienin askelin sopivia uusia toimintatapoja ja oppimassa olennaista.

Heittäytyminen asiakastiimin käyttöön ja suostuminen todelliseen vuoropuheluun heidän kanssaan on upeaa, mutta myös vaatimus onnistuneelle workshopille. On annettava itsensä mennä mukaan vuorovaikutuksen sokkeloon. Innostuttava, innostettava, mutta myös kestettävä se hetki, kun koko tiimi yhdessä vastustaa sanoin ja vielä enemmän elein edessä näkyvää muutoksen tarvetta. On osattava nähdä, milloin tiimin täytyy itse oppia ratkaisemaan, mutta myös se, milloin he eivät enää pääse itse eteenpäin. Samalla saa todistaa tekemisen riemua, onnistumisen iloa ja oppimisen voimaa.

Kun oikeat ihmiset laitetaan ratkaisemaan oikeita bisnes-ongelmia yhdessä, syntyy työhyvinvointia ja tulosta. Työhyvinvointi ei ole yrityksen yhteinen saunailta tai kiipeilyreissu, niitä mitenkään vähättelemättä.Joku viisas on sanonut, että työhyvinvointi syntyy työpaikalla yhdessä töitä tekemällä.

Ja kun työnteon oikeat esteet (siilot, huonot prosessit) yhdessä poistetaan, palaa helpotuksen hymy huulille. Ja silloin palaavat myös yhteistyökyky, tervejärkisyys sekä ratkaisukeskeisyys. Tässä on jo eväät Suomen nousuun.

Minulla on intohimona parempi työelämä, terveemmät yritykset ja hyvinvoivat ihmiset. Niin paljon turhaa energiaa kuluu huonoihin prosesseihin ja organisaation siiloihin. Johtajat ja johdettavat ovat eksyneet kauas toisistaan. Koen olevani todella onnekas, kun saan olla mukana muuttamassa tätä maailmaa paremmaksi. Terveet yritykset tuottavat työpaikkoja ja verotuloja. Näin pystymme säilyttämään hyvinvoinnin yhteiskunnassamme ja huolehtimaan toisistamme jatkossakin.

Uskon, että kun saamme työpaikoille enemmän flow’ta, saamme aikaan ihmisiä, jotka pystyvät ja haluavat itse kehittää omaa työtään, osaamistaan ja yritystä. Tästä seuraa vääjäämättä liikevaihdon kasvu. Onnellinen ihminen on luovasti tehokas ja tuottavasti innovatiivinen.

So let it loose and go with the flow!

IMG_4278

Vieraskynä: Ketterää vai jotain muuta myyntiä?

Buenos dias. Sehän tarkoittaa loistavaa päivää espanjaksi. Olen viime aikoina miettinyt kovasti sitä tekisinkö itse ketterää myyntiä, vai pysyttelisinkö suosiolla sen toisen myynnin parissa.

Mitä se ketteryys myynnissä on, ketä se koskettaa, ja mitä minun pitäisi tietää tästä. Onko jotain konkreettista, jolla omaa myynnillisyyttä voisi helpottaa?

IMG_3830

Toivottavasti päiväsi on lähtenyt hyvin käyntiin? Ihan ensimmäiseksi ota hyvä asento ja hengitä pari kertaa syvään. Otan itse kupin höyryävän kuumaa tummaa 100% arabicaa. Ota sinäkin jotain. Puhutaan hetki näistä jutuista kahvin äärellä.

Ketterät tumput

Ketteryydessä on pohjimmiltaan kyse kokeilemisesta ja oppimisesta. Lean, agile, scrum ja niin edelleen. Epäilemättä tuttuja termejä sinulle. Avaan tätä silti hieman.

Ketteryys on nopeutta. Ketteryys on reaktiokykyä. Ketteryyttä on kyky toimia tehokkaasti oikeiden asioiden kanssa. Ketterä pystyy tekemään enemmän, paremmin ja tehokkaammin oikeampia asioita. Ketteryydessä tärkeintä on nopean oppimisen taito, kyky oppia virheistä ja onnistumisista. Mitä ketterämmäksi tule sen vähemmän tarvitsee oppia.

Yksi projekti opettaa muita projekteja. Yksilötason oppimisesta matriisin oppimiseen. Suoritusta ei voida kopioida. Tulokset tulevat kaikilta. Oppimista opitaan. Kilpailuetu. Huh?

Tärkein hommasi

Oletko vielä mukana? Tuntuuko ajatus myynnistä ja myymisestä sinusta vieraalta ja jopa vastenmieliseltä?

Darren Hardy kirjoittaa marraskuussa julkaistavassa kirjassaan “Sinä myyt. Koko päivän. Joka päivä. Myynti on jatkossa ainoa asia, joka antaa sinulle momenttia ja kyvykkyyttä selvitä edessä häämöttävistä ylä- ja alamäistä.”

Uskotko, että olen samaa mieltä Darrenin kanssa? Olen.

Jokainen myy jotain

Puhutko joskus ideoista, innovaatioista, tai strategiasta? Joudutko joskus kertomaan muille asioita, joita joudut perustelemaan? Niinpä niin. Sinä myyt omaa näkemystäsi ja osaamistasi. Jokaisessa organisaatiossa, vuoden jokaisena päivänä, jokainen myy jotain. Myös sinä. Näin se on.

Ole huoleti. En kerro tätä kenellekään. Tämä jää meidän väliseksemme.

Jotenkin tuntuu siltä, että juttuni taas rönsyilevät hieman turhan kauas. Itseäni ärsyttää lukea juttuja, joissa ei vastata herätettyihin kysymyksiin. Samaten minua ärsyttää se, jos jutuista ei jää mitään konkreettista ja käyttöönotettavaa käteen. Yritän nyt päästä takaisin punaiselle langalle. Okei?

Ketterää myyntiä

Muistatko otsikon kysymyksen. Kumpaa sinä mieluummin tekisit, ketterää vai jotain muuta myyntiä? Mitä vastasit? Anna kun arvaan. Ketterää myyntiä. Niin minäkin. Ketterässä myynnissä onnistumisista ja epäonnistumisista opitaan nopeasti. Tietoa jaetaan avoimesti ja välittömästi kaikille halukkaille. Muutokset näkyvät tekemisessä.

Muutosten ei tarvitse olla isoja ollakseen vaikuttavia. Vaikutukset näkyvät viivan alla.

Anna kun arvaan yhden asian. Sinä et tykkää soittaa uusille tai vanhoille kontakteille myydäksesi ratkaisuanne, tai palveluitanne? Mielestäsi soittaminen on silti hyvä keino saada tapaamisia ja asiakastapaamiset ovat ainoa keino myydä juttuanne? Keksit silti mieluummin itsellesi jotain muuta tekemistä soittamisen sijaan? Et pidä puhelimessa myymisestä?

Konkreettisesti ketterämpää

Haluan lohduttaa sinua hieman. Et ole yksin tämän ongelmasi kanssa. Tämä on satojen tuhansien asiantuntijoiden ongelma. Kerron sinulle vinkin, joka voi auttaa sinua tulevaisuudessa. Olisitko avoin helpommalle vaihtoehdolle? Oletko valmis näkökulman vaihtamiseen?

Soittosi tarkoitus on sopia tapaaminen. Et soita myydäksesi. Soitat sopiaksesi tapaamisen.

Lue tämä muutamaan kertaan. Seuraavan kerran kun soitat jollekin sinun tarvitsee vain sopia tapaaminen. Helpottaako? Tässä vielä lankaa soittojasi tukemaan:

Hymyile. Kerrot kuka olet ja mistä soitat. Kuuntele. Kysy soititko hyvään aikaan. Kuuntele. Sano haluavasi tavata ja kerro mistä asiasta haluaisit keskustella. Kuuntele. Katsot kalenteristasi pari vaihtoehtoa ja ehdotat niitä. Kuuntele. Kiität ja toivotat aurinkoista viikonjatkoa. 

Kokeile toisen kerran. Onnistuiko? Mitä opit? Kerro heräsikö sinulle jotain ajatuksia? Laita kommenttia alle ja kerro mitä mietit. Loistavaa syksyä :).

Aurinkoisin terveisin ,

Sunny regards from Finland,

Pasi

Sote-utopia

Suomessa päätettiin tehdä Sote-uudistus ikäänkuin sisältä käsin ja yhdessä sen sijaan, että sen tekee ns “joku muu” organisaatiorakenteita ja byrokratiaa ylhäältä käsin säätämällä.

Sote-alan työntekijät opetettiin, motivoitiin ja vapautettiin miettimään ja kokeilemaan sitä, miten he voisivat itse ja yhdessä tehdä hommansa asiakkaiden tarpeita jatkuvasti paremmin ja tehokkaammin palvellen. Lukuisat hallinnon ihmiset jalkautuivat oman asiantuntemuksensa ja kokonaisnäkemyksensä kanssa mukaan kehittämiseen ja kokeilemiseen. Meidät asiakkaat otettiin mukaan ideoinemme ja tarpeinemme, mutta ennen kaikkea välittöminä kriittisinä palvelu- ja toimintamallikokeilujen testaajina.

Siellä sun täällä Suomessa alkoi poksahtelemaan ideoita uudenlaisista tavoista ratkaista meidän kaikkien Sote-tarpeita – ideoista innostuneet ihmiset ryhmittyvät kehittämään ja koeponnistamaan asiakkaiden parissa palveluita. Heitä tuettiin ja epäonnistumisista yritettiin yhdessä oppia mahdollisimman paljon. Onnistuneimmat vietiin laajasti kokeiluun.

Huomasimme kaikki hiljakseen ja sitten yht’äkkiä, miten se ennen niin tehottomaksi julistettu julkinen puoli pystyykin tuottamaan kilpailukykyisesti ja jatkuvasti uudenlaisia parempia tapoja vastata sekä ikääntyvän että yhä diversimmän Suomen moninaisiin tarpeisiin.

Eikä siinä kaikki. Sote-palveluiden tuottamisesta tuli Suomelle ensin hissukseen ja sitten yht’äkkiä uusi vientituote – parhaista uusista tavoista tehtiin omia yrityksiään tuottamaan palveluista Suomelle tärkeää vientituloa. Käänsimme yhdessä maalaisjärjellä kurjistumisen kaikkien kukoistukseksi.

ps. Suomella pitäisi olla erinomaisen hyvät edellytykset tehdä Sote-palvelemisesta menestyvää vientiä. Meillä on korkea osaamistaso, hyvät IT-valmiudet, maailman mittakaavassa hyvinkin “pönöttämätön” työkulttuuri ja todella paljon rahaa Sote:en investoituna, joten sillä pitäisi jo syntyä vietävääkin uutta?

Miten päädyitte noin solmuun? Kahdella tapaa. Ensin hitaasti, sitten äkkiä.

Hemingway sitaattia hyväksi käyttäen heitän, että organisaatioon pääsee rakentumaan mittava määrä tehottomuutta kahdella tapaa. Ensin hitaasti ja sitten äkkiä. Miksi?

Suomalaisissa yrityksissä on keskitytty vuosikausia niin vahvasti rakenteisiin, että ulkoisen uhan tunne on etääntynyt laajasti ihmisiltä kaikilla tasoilla. Huoli asiakkaiden sielujen jatkuvasta voittamisesta on korvautunut taistelulla selviytyä annetuista sisäisistä tehtävistä ja huolella omasta “asemasta” alati enemmän tehoa etsivässä yrityksessä. Tämä siitä huolimatta, että ulkoinen uhka on nyt suurempi kuin koskaan ennen globaalin digitalisaation tuoman uudenlaisen kilpailun johdosta.

Kurssin oikaisu ei kuitenkaan vaatisi sittenkään paljoa; keskitytään korjaamaan kaikki ne rakenteet ja palkitsemismallit, jotka eivät ohjaa ja vapauta kaikkia tekemään siiloitta yhteistyötä ja etsimään jatkuvasti oikeita asiakkaiden tarpeita.

Hemingway sitaatin “then suddenly”-osio vältetään vaihtamalla startup mindsettiin, jossa siilottomasti pyritään auttamaan, oppimaan ja uusiutumaan yhdessä.

Evoluutio on suosinut yhteistyökykyisiä läpi ihmisen historian ja tulee tekemään sitä jatkossakin.

ScreenHunter_297 Sep. 16 07.59

Kuvat: http://www.goodreads.com/quotes

Crowd cheering in a rave

Hallitus framille

Johto odottaa työntekijöiltä oma-aloitteisuutta, yhteistyökykyä ja itsensä likoon laittamista. Arki on usein jotain ihan muuta, vaikka kuinka koitetaan puhaltaa hyvää henkeä työpaikalle. Työhön liittyviä päivittäisiä valintoja ei juurikaan tehdä kokonaisuuden edun kannalta tarkoituksenmukaisimmalla tavalla.

Tilanne korjataan yksinkertaisesti katsomalla peiliin. Luottamus synnyttää luottamusta ja siilottomuus siilottomuutta.

Perinteiset hallitustyöskentelyn tavat ovat valitettavan usein irvikuva modernista yrityskulttuurista. Onnistumisen mittaussyklinä pidetään vuosittaista yhtiökokousta. Toiminnan perusajatuksena on, että hallitus on kaiken älyn tiivistymä, joka on kaiken arvostelun ulkopuolella.

Asennemuutos

Hallitukseen pitäisi suhtautua palvelufunktiona. Hallitus palvelee sekä osakkeenomistajia, että henkilöstä. Hallituksen pitää kyetä jatkuvasti tuottamaan lisäarvoa, muuten on syytä muuttaa joko hallituksen koostumusta tai toimintatapaa. Aivan kuten muultakin organisaatiolta odotetaan tuloksia, pitää niitä odottaa mös hallitukselta.

Ennen kaikkea hallituksen pitää näyttää mallia halutusta yrityskulttuurista.

Jos porukalta halutaan vastuunottoa, pitää myös hallituksen ottaa vastuuta omasta tuloksestaan. Jos kaivataan systeemiajattelua, pitää hallituksen osata joukkoistaa priorisointia, ideointia ja päätöksentekoa laajasti. Jos halutaan siilottomuutta, pitää hallituksen laskeutua omasta siilostaan, tehdä toisinaan Gemba Walk. Uskalla altistua arvostelulle.

Miten edetä?

Lähde kohti avoimuutta, joko kokonaan tai askel kerrallaan. Karkeasti ottaen voi soveltaen edetä esim seuraavia tasoja kohti uudenlaista hallitustyöskentelyn kulttuuria:

  1. Jatketaan kuten ennenkin. Turha odottaa toisinlaisia tuloksia ellet muuta mitään.
  2. Avataan tiedonkulku. Jaetaan materiaalit avoimesti ulospäin.
  3. Aloitetaan vuoropuhelu. Osallistetaan osakkeenomistajat ja henkilöstö hallituksen tavoitteiden ja prioriteettien määrittelyyn sekä itse työskentelyyn.
  4. Sisäisesti avoimet kokoukset. Pidetään hallituksen kokoukset avoimina henkilöstölle esim. verkon kautta streamattuna.
  5. Täysin avoin. Avataan kokoukset myös yrityksen ulkopuolelle, otetaan ulkopuoliset yhteisöt mukaan yhteiseen missioon. Luotetaan siihen, että yrityskulttuuria ja sen kautta syntyvää innovointia ja toteuttamista ei voi kopioida.

Avoimuuden ulkopuolelle pitää toki jättää esim. yksityisyyden suojaan tai muihun lainsäädännöllisesti rajattuihin asioihin liittyvät teemat. Tällöinkin pitäisi kertoa asiasta kaikki se mitä voidaan.

Uskallatko laittaa oman osaamisesi ja tuottamasi lisäarvon testiin? Ellet, niin älä odota sitä muilta. Tai ota rohkea hyppy kohti avoimuutta, opit todennäköisesti paljon uutta.

Luota esimerkin voimaan ja aloita muutos omasta päästä.