Posts

Prominda ja NeuroLeadership Group: “Jos haluat kulkea kauas, mene yhdessä.”

Prominda ja NeuroLeadership Group yhdistävät voimansa paremman työelämän puolesta. Taustalla on molempien pitkä kokemus muutosprosessien fasilitoinnista ja pyrkimys radikaalisti parempaan (työ)elämään. Yhteistyön tavoitteena on jakaa yhteistä osaamista organisaatioiden kehittämisen parissa ja tarjota asiakkaille laajempaa kokonaisosaamista. Konkreettisesti tämä näkyy tammikuussa alkavassa Teal Bootcampissa, johon vielä haetaan uusia osallistujia.

Promindan Anu Rautanen ja NeuroLeadership Groupin Eepi Poutanen kertovat tarkemmin syistä lähteä luomaan yhteistä synergiaa.

Miksi?

Anu: Ajatus lähti kiinnostuksesta ja tarpeesta oppia lisää. Työmme asiakkaiden kanssa vaatii hyvin kokonaisvaltaista osaamista, ja Eepi kumppaneineen tuntui tarjoavan jälleen uuden näkökulman työn uudistamiseen. Meidän ja NLG:n osaaminen on tavallaan riittävän erilaista ja kuitenkin tarpeeksi samanlaista, jotta yhdistäessämme voimamme siitä tulee jotain todella hienoa.

Eepi: Teemme asioita samoista lähtökohdista ja täydennämme toisiamme. Vielä ei löydy kovinkaan monia isoja toimijoita, jotka olisivat kehittämässä organisaatioiden ajattelutapoja ja -käytäntöjä kuten me: ihmisyys, johtajuus ja yhdessä onnistuminen edellä. Meidän pienten kannattaa siis yhdistää voimat, jotta tärkeää asiaa saadaan eteenpäin.

Anu: NLG jakaa saman holistisen ihmiskäsityksen kuin mekin. Lähtökohtana on, että  organisaatioon rakennetaan ketterän liiketoiminnan ja toimivien tiimien lisäksi, myös aivojen kannalta ystävälliset olosuhteet.

“Lähtökohtana on, että  organisaatioon rakennetaan ketterän liiketoiminnan ja toimivien tiimien lisäksi myös aivojen kannalta ystävälliset olosuhteet.“

Eepi: Aivot ovat vain yksi tulokulma, jota kautta voi tarkastella ihmisyyttä, ja olemme kuitenkin ehdottomasti enemmän kuin vain aivomme. Tämä lähestymiskulma toimii kuitenkin hyvin monissa organisaatioissa: yhdessä onnistumisen biologiset perusteet kiehtovat monia. Aivojen kautta pääsemme tuoreella tavalla tutkimaan, miten esimerkiksi oivallus syntyy, miten omasta vireystilasta kannattaa pitää huolta ja miten sosiaalisia otuksia olemme. Aivoinnostus voi hyvinkin avata polun kokonaisena ihmisenä olemiseen.

Anu: Monesti kehitysprojektit kaatuvat toteutukseen. Kehittämiseen laitettavat rahat menevät hukkaan, kun mikään ei oikeasti muutu. Kun  liiketoiminnassa ihmistä lähestytään kokonaisvaltaisesti aivoystävällisyyden ja pysyvän oppimisen kautta, saadaan samalla budjetilla parempia sekä pysyvämpiä tuloksia. Näen tämän isona muutoksena. Mitä kaikkea voidaankaan saada aikaan kun liike-elämän ja ihmisten tarpeita lähestytään holistisemmin?

Eepi: Maailma on muuttunut hurjaa vauhtia, ja muuttuu edelleen hyvin erilaiseksi kuin mitä se on nyt. Siksi myöskään kehittäminen ei voi pysyä samanlaisena. Ei riitä, että tehdään samaa vanhaa nopeammin tai kutsutaan sitä uusilla freeseillä termeillä. Olemisen ja ajattelun täytyy aidosti muuttua. Sitten vasta voidaan löytää toimivia uusia ratkaisuja ja oikeasti rakentaa parempaa maailmaa yhdessä.

“Ei riitä, että tehdään samaa vanhaa nopeammin tai kutsutaan sitä uusilla freeseillä termeillä. Olemisen ja ajattelun täytyy aidosti muuttua.”

Yhteistyöstä

Eepi: Me innostumme yhteistyöstä rohkeiden ja näkemyksellisten hyvien tyyppien kanssa. Sellaisten, jotka uskaltavat olla myös eri mieltä ja osaavat tarttua toimeen. Oleellista on, että koemme aidosti jakavamme saman ihmiskäsityksen.

Anu: Toivoimme kumppania, jonka kanssa voisi lähteä yhdessä etsimään johtamisen uutta paradigmaa. Johtaminen on tärkeässä asemassa ihmisten organisoitumisessa ja vaikuttaa oleellisesti jaksamiseen, sekä siihen millaista meidän kaikkien elämän on. Juurisyitä on hyvä hakea. Promindan vahvaa osaamista on aina ollut ketterän kokeilukulttuurin luominen. Uskon myös, että puuttuvat palaset liiketoiminnan valmennuksissa, bisnesosaamisen lisäksi, löytyvät ihmistieteistä. Esimerkiksi ymmärryksenä siitä, miten toimimme biologisina olentoina ja mitä tapahtuu kun ihmiset kokoontuvat yhteen. Mitä lisäulottuvuuksia näistä löytyykään liiketoiminnan kehittämiseen?

“Johtaminen on tärkeässä asemassa ihmisten organisoitumisessa ja vaikuttaa oleellisesti jaksamiseen sekä siihen millaista meidän kaikkien elämän on.”

Eepi: Toimimme jatkuvasti hyvin kompleksisessa ympäristössä. Pienillä asioilla voi olla yllättävän suuri vaikutus. Yhdessä oivaltaminen verrattuna oivalluttamiseen tai sitouttaminen verrattuna sitoutumiseen saattaa kuulostaa semantiikalta, mutta näennäisesti pienen kuuloisilla eroavuuksilla on valtava vaikutus.

Anu: On myös kivaa tehdä lahjakkaiden, mukavien, eteenpäin menevien ihmisten kanssa töitä ja samalla olla seurassa, jossa oppii uutta ja kokee innostavia flow-tiloja.

Teal Bootcamp

Anu: Törmään usein valmennuksissa ymmärrykseen, ettei vanhaan ole enää paluuta, mutta myös ettei löydetä keinoja miten edetä. Ihmiset jäävät aika yksin tämän kanssa. Perinteinen hr-ajattelu ei enää ratkaise ongelmia kokonaisvaltaisesti liiketoiminnan kannalta. Siksi myös työelämän valmennusten pitää muuttua. Enää ei toimi, että “konsultti” tuo “viisauden” ja kertoo mitä tehdään. Tiedon jakamisen sijaan pitää fasilitoida ja auttaa jatkuvaan yhdessä oppimiseen. Tarvitaan oppimisverkostoja, ja Teal Bootcampissa olennaista on nimenomaan vertaisoppiminen, joka siirretään saman tien arkeen.

“Myös työelämän valmennusten pitää muuttua. Enää ei toimi, että “konsultti” tuo “viisauden” ja kertoo mitä tehdään. Tiedon jakamisen sijaan pitää fasilitoida ja auttaa jatkuvaan yhdessä oppimiseen.”

Eepi: Teal Bootcampin rakenne heijastaa aivoystävällistä oppimista oikein hyvin. Säännöllisiä kokoontumisia järjestetään turvallisessa hämmästelevässä ympäristössä, ja oppiminen on jaksotettu juuri sopivan kokoisiin sekä sopivalla rytmillä toistuviin sessioihin. Sessioiden välissä myös kokeillaan juttuja arjessa, ja kokemuksia  reflektoidaan yhdessä. Koko prosessi on rakennettu niin, että se tukee oivallusten syntymistä ja niiden luoman energian kanavoimista tekemiseen.

Anu: Ihmisillä on paljon ymmärrystä ja tietoa, mutta niiden vieminen käytäntöön on vaikeaa. Bootcampilla tarjotaan vertaissparraus-ryhmää, joka onkin usein nimetty kurssin parhaaksi anniksi. Prosessissa johdatetaan ajattelemaan tiettyjä asioita, joista pääsee heti puhumaan vieruskaverin kanssa. Parhailla menestyjillä on hyvin monipuoliset verkostot.

Eepi: Vielä ei tiedetä parhaita tapoja, eikä tarvitsekaan tietää. Me emme edusta perinteistä konsultti-konsultoiva-asetelmaa. Olemme yhtälailla hämmästelemässä ja pohtimassa. Pyrimme vahvistamaan kasvun asennetta, growth mindsetia. Silloin ei tarvitse esittää etevää, vaan voimme yhdessä todeta, ettemme tiedä tätä – vielä.

“Me emme edusta perinteistä konsultti-konsultoiva-asetelmaa. Olemme yhtälailla hämmästelemässä ja pohtimassa.”

Anu: Teal Bootcampien kantavana teemana on aina ollut Maria Montessorin “Help me to do myself”. Lähdemme yhdessä tutkimaan uutta. Bootcampiin ei siis kannata tulla, jos olettaa ja toivoo, että jollain toisella on tarjota valmiit ratkaisut. Kanssamme voi tehdä turvallisesti kokeiluja tarkoituksellisesti samanlaisessa tilanteessa olevien ihmisten kanssa. Vertaisoppimisyhteisössä opitaan uutta vertaisilta ja samalla saadaan mentorointia heiltä, jotka ovat jo pitkällä muutoksessa.

Eepi: Bootcamp on foorumi samanmielisille ihmisille. Meille, jotka olemme huomanneet pohtivamme, mistä uudessa työssä, uudessa johtajuudessa sekä kaikessa ketteryydessä ja itseohjautuvuudessa oikeasti onkaan kyse. Foorumi kaikille meille, joiden sisällä palaa tuli ymmärtää.

“Bootcamp on foorumi kaikille meille, joiden sisällä palaa tuli ymmärtää.”

 

>>> Lisätietoja ja ilmoittautumiset: bootcamp.prominda.com

 

Oikea kysymys

Einsteinista kerrotaan tarinaa, että seitsemän vuotta suhteellisuusteoriaansa pohdiskeltuaan hän tajusi, että hänellä oli ollut väärä kysymys. Kun oikea kysymys löytyi, työ alkoi sujua ja teoria valmistui hetkessä.

Oletko joskus ajatellut, miksi muutos ei etene tai miksei liiketoiminta kasva? Ehkä olet kysynyt vääriä kysymyksiä, ja nyt olisi aika katsoa todellisuutta silmiin, jotta ketteryys palaisi tekemiseen.

Italialainen kvanttifyysikko Carlo Rovelli, joka on kirjoittanut hienon kirjan Seitsemän lyhyttä luentoa fysiikasta, kuvaa, miten maailma on vuorovaikutusta, ei yksittäisiä asioita tai kappaleita.

Entä jos oikea kysymys olisikin miettiä, millaista yrityksenne vuorovaikutuksen laatu on ja onko sitä riittävästi?

Muutama hyvä vinkki vuorovaikutuksen laadun ja määrän lisäämiseen

  • Vahvista itseohjautuvuutta. Itseohjautuvuuden vahvistaminen edellyttää, että jokainen saa aktivoitua ja olla proaktiivisempi suhteessa kokonaisuuteen.
  • Tunnista kokonaisuuden kannalta relevantit asiat. Toimiva vuorovaikutus tarkoittaa, että  opetellaan kommunikoimaan yhdessä kokonaisuuden kannalta relevanteista asioista.
  • Luo olosuhteet avoimuudelle ja läpinäkyvyydelle. Jokaisen pitäisi saada tuoda mukanaan kehittymässä olevat vahvuutensa ja toisaalta oman tunteita tuntevan minänsä, joka punnitsee ja kommunikoi sellaista, mikä tuntuu oikealta. Kestätkö sinä asioiden ja ihmisten keskeneräisyyttä?
  • Yksipuolisen liiketoimintaan ja exceleihin tuijottamisen sijaan panosta kahteen elementtiin: organisaatioon ja yksilöihin. Liiketoiminnan kasvu syntyy tänä päivänä ennen muuta oppimisen ja vuorovaikutuksen kautta.

Esko Kilpi muotoilee asian seuraavasti: työ on merkityksellisten asioiden tekemistä merkityksellisten ihmisten kanssa merkityksellisellä tavalla. Ja se tekee myös vuorovaikutuksesta merkityksellistä.

Vuorovaikutuksella on aina seurauksia vaikka siitä ei välttämättä jääkään pysyviä jälkiä. Kuten Rovelli runollisesti kuvaa, vuorovaikutus on kuin suudelma, jota ei enää huomenna ole. Mutta miten paljon vähemmän elämä olisi ilman sitä?

Mikä on sinun kysymyksesi?

Hotellit kuntoon

Gordon Ramsay vs. Daniel Pink – miten johdat motivaatiolla ja miksi?

Tv-sarjassa “Hotellit kuntoon, Gordon Ramsay” tiukkasanainen julkkiskokki muokkaa kammottavista hotelleista vetovoimaisia majoitusliikkeitä. Reality-formaattinen ohjelma ei esittelyjä kaipaa. Satunnaisella kanavasurffailullani yllätin kuitenkin itseni, ja jäin vangituksi sarjan yhden jakson lumoon. Keskeinen sisältö kyseisessä jaksossa muodostui totuttuun reality tapaan mm. hotellin surkeasta ruoasta, osaamattomasta asiakaspalvelusta sekä omistaja-lady Calin halusta viihdyttää asiakkaita omalaatuisella laulullaan.

Kaikesta vulgaariudestaan huolimatta jakso tarjosi yrityskulttuurin näkökulmasta merkityksellistä sisältöä.  Ohjelman tarkoitus ei todennäköisesti ollut esitellä modernin johtamisen kulmakiviä, mutta silti ohjelmassa vilahteli tuon tuosta motivoivan ja autonomiaa korostavan johtajuuden oppeja.

Ihmisten motivointi on vaikea laji

On mahdollista, että raha, haluttu asema tai vakituinen työ pitävät ihmiset työpaikoissaan. Todelliseen sitoutumiseen ja parhaaseen mahdolliseen suoritukseen ne eivät kannusta. Ja kuitenkin paras suoritus on jokaisen yrityksen kilpailuetu numero yksi.

Parhaalla suorituksella vältetään YT:t, nostetaan tulosta lisäämättä resursseja ja saavutetaan markkinoiden ykkösasema. Parhaaseen suoritukseen ei päästä vain palkkaamalla huippuosaajia. Siihen päästään johtamalla heitä hyvin. Parhaaseen suoritukseen päästään myös johtamalla keskinkertaista tiimiä hyvin. Ainakin parempaan tulokseen kuin johtamalla superosaajia keskinkertaisesti.

Johtaminen ratkaisee tiimin tuloksen. Hyvällä ja motivoivalla johtamisella saadaan sitoutuneita työntekijöitä, jotka ottavat vastuuta yrityksen tuloksesta, pelaavat tiimissä ja voivat itse hyvin. Daniel Pink puhuu ihmisten johtamisesta motivaatiolla. Hänen mukaansa motivaation johtamiseen, parempaan tulokseen sekä ihmisten hyvinvointiin tarvitaan autonomiaa, osaamista sekä osallisuutta suurempaan tarkoitukseen.

Mitä tapahtuu kun hotellin omistaja Cal kohtaa Dan Pinkin Autonomyn, Masteryn sekä Purposen?

Autonomy, mastery, purpose, eli mitä tapahtuu kun hotellin omistaja Cal kohtaa Dan Pinkin?

Autonomy, mastery, purpose, eli mitä tapahtuu kun hotellin omistaja Cal kohtaa Dan Pinkin?

Autonomy (Sisäinen ja ulkoinen itsenäisyys)

Ihmisellä on tarve ohjata itse toimintaansa. Kun työpaikalle lisätään autonomiaa, edistetään luovuutta, innovointia ja ongelmanratkaisukykyä. Ilman autonomiaa työsuorituksesta tulee mekaaninen ja hengetön.

“Hotellit kuntoon” -sarjassa näemme, kuinka Gordon Ramsay piipahtaa katukeittiössä, jossa hääräilee sama kylmäkkö, kuin jakson muutoskohteena olevan hotellin keittiössä. Kylmäkkö toimii omalla työpaikallaan mekaanisesti, friteeraten valmiita, pakastettuja mustekalarenkaita. Hän kertoo, ettei itse syö kalaa, jota hotellissa valmistaa. Vapaa-ajallaan kylmäkkö pyörittää street food kioskia, jossa on tarjolla on seudun parhaat quesadillat. Kojulle on pitkä jono, eikä ihme, sillä quesadillat vievät myös nirsolta Ramseyltä kielen mennessään.

Kun kylmäköltä kysytään, miksi ero street food kioskin ja hotellin keittiön ruoan välillä on niin suuri, hän vastaa: täällä kioskissa saan olla luova ja toteuttaa ideoitani ilman rajoja. Rakkauden ruokaan hän kertoo perineensä isältään, joka oli suuri ruoan ystävä.

Autonomia johtaa yleensä parhaaseen suoritukseen. Kun ihmiset saavat itse olla päättämässä tavoitteistaan sekä tavastaan päästä niihin, he löytävät parhaat ja luovimmat ratkaisut. Yleensä vielä järkevin resurssein. Johtajan tehtävä on oikeastaan vain valita sopivimmat henkilöt ja varmistaa sen jälkeen, että heillä on riittävät mahdollisuudet ja rauha tehdä työnsä hyvin.

Mastery (Taituruus)

Työtehtävien tulee olla riittävän haastavia. Ei liian vaikeita, mutta ei liian helppoja. Kun työntekijä käy säännöllisesti mukavuusalueen ulkopuolella, jopa stressaavalla tasolla, hänen osaamisensa kehittyy ja motivaatio säilyy. Liian helpot työtehtävät vähentävät motivaatiota, mutta myös kaventavat osaamista.

Tavataanpa vihdoin Cal, hotellin omistaja. Cal on temperamenttinen nainen, eikä ehkä kovin taitava johtaja. Riittävät kriteerit siis reality-sarjan tähdeksi. Cal kiroilee alaisilleen, syyttelee henkilökuntaa hotellin autiudesta ja viettää suurimman osan ajastaan laulamalla Cher-imitaatioita. Respassa lorvailee toimettoman ja hämmentyneen näköisiä tyttöjä, jotka eivät osaa vastata satunnaisten vieraiden yksinkertaisimpiinkaan kysymyksiin. Keittiössä on paljon henkilökuntaa, mutta valtava kiire, eikä kukaan tunnu tietävän, mitä tehtäisiin seuraavaksi. Osalla henkilökuntaa ei ole minkäänlaista koulutusta työtehtäviinsä. Cal ei juurikaan opasta henkilökuntaa työtehtäviin vaan kiukuttelee heille, kun asiat eivät hotellissa suju.

Masteryn kehittymiseen tarvitaan siis riittävä autonomia, mutta myös esimiehen ja organisaation tuki. Esimiehen tehtävä on antaa työtehtäviä, jotka vaativat jatkuvaa henkilökohtaista kasvamista, käymistä säännöllisesti oman mukavuusalueen ulkopuolella, jopa stressitasolle saakka. Samalla pitää varmistaa, että organisaatio tarjoaa riittävän tuen ja tilan kasvamiselle. Vaativampien työtehtävien antaminen ei tarkoita, että työntekijät selviävät yhä hankalimmista työtehtävistä yksin. Se tarkoittaa yrityskulttuuria, joka kannustaa ponnistelemiseen, sallii virheiden teon ja nostaa koko tiimin tuloksen keskiöön.

Purpose (Päämäärä, tarkoitus)

Motivoimisen ylin taso saavutetaan löytämällä organisaatioon yhteinen päämäärä ja tarkoitus. Why ja Missio,  johon yksilöt voivat samaistua. Kun kokee olevansa osana itseään suurempaa tarkoitusta, saa draivia selviytyä hyvinkin haastavista tilanteista. Pelkkä kvartaalitulokseen ponnistelu ei riitä, vaan päämäärän pitää olla suurempi kokonaisuus. Meillä on sisäsyntyinen halu toimia hyvin ja nähdä työmme todellinen jälki. Kun ihmisten annetaan kertoa omista henkilökohtaisista intohimoistaan, löytyy sieltä usein myös jotakin yrityksen toimintaan siirrettävissä olevaa kyvykkyyttä.

Ja kun yritys miettii, miten voi jättää oman jälkensä maailmaan, ei työkään ei enää tunnu pelkästään työltä vaan liittymiseltä johonkin merkittävään. Ongelmanratkaisuhalukkuus ja -kyvykkyys lisääntyy, kun näkee yksityiskohtien sijaan laajemman tarkoituksen. Omat tarpeet osataan mitoittaa palvelemaan yhteistä tavoitetta.

Miten sitten Calin hotellissa? Cal itse kertoo, että hän on aikoinaan ostanut hotellin siksi, että tarvitsi paikan, jossa hän itse voisi olla tähti ja laulaa. Hänellä siis on mietittynä Why, Missio ja Päämäärä, mutta onko se sama kuin hotellin työntekijöillä? Tai liittyykö se hotellibisnekseen ylipäänsä? Hotellin pyörittäminen oli käynyt Calille raskaaksi eikä hänen onnistunut motivoida henkilökuntaansa. Henkilökunta oli väsynyttä ja myös eri mieltä lähes jokaisesta asiasta omistajan kanssa. He eivät pitäneet tavasta, miten asiakkaita kohdeltiin tai millaista ruokaa hotellissa tarjottiin, mutta pitävät suunsa kiinni ja hyvät ideansa itsellään. Pahinta oli, että he myös pitivät itsellään tärkeää ensikäden tietoa  asiakkaista ja näiden reaktioista. Heillä ei ollut halukkuutta (tai edes mahdollisuutta) kehittää toimintaa, joten hotelli pysyi puolityhjänä kuukaudesta toiseen.

Mutta koska kyseessä on reality-sarja, kaikki päättyi onnellisesti

Mutta koska kyseessä on reality-sarja, kaikki päättyi onnellisesti

Mutta koska kyseessä on reality-sarja, kaikki päättyi onnellisesti

Tarinan tunteikkaammassa kohdassa Cal päätti luopua laulajan urasta ja keskittyä hotelliin. Tähän tietenkin tarvittiin asiakas, joka lupasi maksaa 100 dollaria, jos Cal ei enää koskaan laula, sekä Gordon Ramsay, joka teki tarvittavat muutokset hotelliin ja palkkasi pätevän hotellin johtajan.

Jos hotelli oikeasti on olemassa ja jos tarinassa on edes puolet totta, niin itseäni ilahdutti katsella ohjelman lopussa iloista ja motivoitunutta henkilökuntaa palvelemassa vilkasta asiakaskuntaa.

Hotellin omistaja Cal siis joutui tekemään valinnan, mihin  hän jatkossa suuntaa intohimonsa: hotellin pyörittämiseen vai laulu-uraan. Oletamme, että hän osasi jakaa innostuksensa myös henkilökunnalle ja että he yhdessä löysivät Mission ja Whyn.

Mitä tästä voisi oppia?

Rahalla, asemalla tai muilla ulkoisilla kannustimilla motivointi ei riitä, kun halutaan mennä vauhdilla eteenpäin. Motivoitunut, itseohjautuva organisaatio pystyy valloittamaan maailman. Miten se siis tehdään?

1. Aseta tavoitteet missiosta käsin

2. Kannusta ihmiset löytämään uusia luovia ratkaisuja ja arvosta niitä

3. Luota!

Fail fast

Fail Fast – kupla

Suomalainen yrittäjä ei osaa eikä uskalla epäonnistua? Kun tapaa sekä startup-yrittäjiä että jo vakiintuneiden yritysten toimitusjohtajia, huomaa nämä väitteet vanhanaikaisiksi. Nykyään Suomessa epäonnistumisia juhlitaan kuplivalla, virheiden teosta puhutaan avoimesti ja mokaamisen katsotaan kuuluvan asiaan. Hyvä niin. Suomalaiset kaipaavat positiivista innostamista ja lempeämpää suhtautumista omiin virheisiin.

Fail fast. Succeed faster.

Epäonnistuminen koulii kilpailukykyisemmäksi, mokat ovat oppirahat, jotka virheistä maksetaan tiellä menestykseen.  Juuri niin, mutta tässä piilee myös Fail fast – kupla. Pelkkä virheiden tekeminen ja sen jälkeenpäin toteaminen ei nimittäin riitä.

Virheistä pitää myös pystyä omaksumaan sen tarjoilema opetus

Entisenä lastentarhanopettajana minun on helppo saarnata aiheesta niin uusille startup yrittäjille, kuin kokeneille toimitusjohtajille. Kestävä oppiminen perustuu ennen kaikkea itsereflektioon eli kykyyn arvioida omia kokemuksiaan. Omaa oppimista tarvitaan uuden oppimisen pohjaksi – eli kestävä ja validoitu oppiminen on paljon muutakin kuin tapahtuneen toteamista tai tiedon prosessointia. Virheistä oppiminen edellyttää sitä, että hyödynnetään niistä saatu kokemus tulevaa varten.

Oppiminen on aina omien uskomusten paikkaansa pitävyyden tutkimista

Eli luodaan hypoteesit ja onnistumiskriteerit etukäteen, mietitään systemaattisesti, mitä hypoteesien avulla ollaan mittaamassa ja millä mittareilla.Sitten toimitaan, jonka jälkeen analysoidaan tulokset ja opitaan.

Build – Measure – Learn & Fail fast

Validoitua oppimista ei tapahdu vain kokemalla jotakin tai tietämällä oppimisen metodin. Oppiminen on systemaattista ja kurinalaista toimintaa, Ja jos oppimista ei tapahdu, ei epäonnistumisen myötä makseta oppirahoja vaan pelkkiä rahoja. Fail fast – kupla.

Toki oppia voi myös siten, että miettii jälkeenpäin, mitä tuli tehtyä eikä tee sitä enää toiste. Kuljeskella maailmassa lasten lailla tutkien ja ihmetellen ja oppia asiat kantapään kautta.

Ongelmana on vain se, että siinä, kun lapsella on biologian ansiosta useita vuosia aikaa tutkiskella maailmaa ja kehittää sitä kautta kognitiivista kapasiteettiaan, yrittäjällä ei ole resursseja käyttää oppimiseen liian kauaa. Kurinalainen metriikkojen luominen, systemaattinen analyysi ja toimiminen niiden pohjalta säästää resursseja: aikaa ja rahaa.

Oppiminen on investoimista kestävään liiketoimintaan.

Metodin osaaminen teoriassa tai kokemus epäonnistumisesta ei vielä varmista oppimista tai tulevaa menestystä. Tuotteen ja palvelun, liikeidean pivotointi pelkkään analyysiin perustuen vaatii rohkeutta. Paniikki liikevaihdosta pitää pystyä pitämään kurissa, jos haluaa panostaa oppimiseen. Kylmäpäisyyttä tarvitaan.

Uskalla siis epäonnistua, mutta tee se hallitusti panostaen systemaattiseen oppimiseen.

Rohkeasti kohti uutta menestystä!