Posts

Oikea kysymys

Einsteinista kerrotaan tarinaa, että seitsemän vuotta suhteellisuusteoriaansa pohdiskeltuaan hän tajusi, että hänellä oli ollut väärä kysymys. Kun oikea kysymys löytyi, työ alkoi sujua ja teoria valmistui hetkessä.

Oletko joskus ajatellut, miksi muutos ei etene tai miksei liiketoiminta kasva? Ehkä olet kysynyt vääriä kysymyksiä, ja nyt olisi aika katsoa todellisuutta silmiin, jotta ketteryys palaisi tekemiseen.

Italialainen kvanttifyysikko Carlo Rovelli, joka on kirjoittanut hienon kirjan Seitsemän lyhyttä luentoa fysiikasta, kuvaa, miten maailma on vuorovaikutusta, ei yksittäisiä asioita tai kappaleita.

Entä jos oikea kysymys olisikin miettiä, millaista yrityksenne vuorovaikutuksen laatu on ja onko sitä riittävästi?

Muutama hyvä vinkki vuorovaikutuksen laadun ja määrän lisäämiseen

  • Vahvista itseohjautuvuutta. Itseohjautuvuuden vahvistaminen edellyttää, että jokainen saa aktivoitua ja olla proaktiivisempi suhteessa kokonaisuuteen.
  • Tunnista kokonaisuuden kannalta relevantit asiat. Toimiva vuorovaikutus tarkoittaa, että  opetellaan kommunikoimaan yhdessä kokonaisuuden kannalta relevanteista asioista.
  • Luo olosuhteet avoimuudelle ja läpinäkyvyydelle. Jokaisen pitäisi saada tuoda mukanaan kehittymässä olevat vahvuutensa ja toisaalta oman tunteita tuntevan minänsä, joka punnitsee ja kommunikoi sellaista, mikä tuntuu oikealta. Kestätkö sinä asioiden ja ihmisten keskeneräisyyttä?
  • Yksipuolisen liiketoimintaan ja exceleihin tuijottamisen sijaan panosta kahteen elementtiin: organisaatioon ja yksilöihin. Liiketoiminnan kasvu syntyy tänä päivänä ennen muuta oppimisen ja vuorovaikutuksen kautta.

Esko Kilpi muotoilee asian seuraavasti: työ on merkityksellisten asioiden tekemistä merkityksellisten ihmisten kanssa merkityksellisellä tavalla. Ja se tekee myös vuorovaikutuksesta merkityksellistä.

Vuorovaikutuksella on aina seurauksia vaikka siitä ei välttämättä jääkään pysyviä jälkiä. Kuten Rovelli runollisesti kuvaa, vuorovaikutus on kuin suudelma, jota ei enää huomenna ole. Mutta miten paljon vähemmän elämä olisi ilman sitä?

Mikä on sinun kysymyksesi?

Sote-utopia

Suomessa päätettiin tehdä Sote-uudistus ikäänkuin sisältä käsin ja yhdessä sen sijaan, että sen tekee ns “joku muu” organisaatiorakenteita ja byrokratiaa ylhäältä käsin säätämällä.

Sote-alan työntekijät opetettiin, motivoitiin ja vapautettiin miettimään ja kokeilemaan sitä, miten he voisivat itse ja yhdessä tehdä hommansa asiakkaiden tarpeita jatkuvasti paremmin ja tehokkaammin palvellen. Lukuisat hallinnon ihmiset jalkautuivat oman asiantuntemuksensa ja kokonaisnäkemyksensä kanssa mukaan kehittämiseen ja kokeilemiseen. Meidät asiakkaat otettiin mukaan ideoinemme ja tarpeinemme, mutta ennen kaikkea välittöminä kriittisinä palvelu- ja toimintamallikokeilujen testaajina.

Siellä sun täällä Suomessa alkoi poksahtelemaan ideoita uudenlaisista tavoista ratkaista meidän kaikkien Sote-tarpeita – ideoista innostuneet ihmiset ryhmittyvät kehittämään ja koeponnistamaan asiakkaiden parissa palveluita. Heitä tuettiin ja epäonnistumisista yritettiin yhdessä oppia mahdollisimman paljon. Onnistuneimmat vietiin laajasti kokeiluun.

Huomasimme kaikki hiljakseen ja sitten yht’äkkiä, miten se ennen niin tehottomaksi julistettu julkinen puoli pystyykin tuottamaan kilpailukykyisesti ja jatkuvasti uudenlaisia parempia tapoja vastata sekä ikääntyvän että yhä diversimmän Suomen moninaisiin tarpeisiin.

Eikä siinä kaikki. Sote-palveluiden tuottamisesta tuli Suomelle ensin hissukseen ja sitten yht’äkkiä uusi vientituote – parhaista uusista tavoista tehtiin omia yrityksiään tuottamaan palveluista Suomelle tärkeää vientituloa. Käänsimme yhdessä maalaisjärjellä kurjistumisen kaikkien kukoistukseksi.

ps. Suomella pitäisi olla erinomaisen hyvät edellytykset tehdä Sote-palvelemisesta menestyvää vientiä. Meillä on korkea osaamistaso, hyvät IT-valmiudet, maailman mittakaavassa hyvinkin “pönöttämätön” työkulttuuri ja todella paljon rahaa Sote:en investoituna, joten sillä pitäisi jo syntyä vietävääkin uutta?

Crowd cheering in a rave

Hallitus framille

Johto odottaa työntekijöiltä oma-aloitteisuutta, yhteistyökykyä ja itsensä likoon laittamista. Arki on usein jotain ihan muuta, vaikka kuinka koitetaan puhaltaa hyvää henkeä työpaikalle. Työhön liittyviä päivittäisiä valintoja ei juurikaan tehdä kokonaisuuden edun kannalta tarkoituksenmukaisimmalla tavalla.

Tilanne korjataan yksinkertaisesti katsomalla peiliin. Luottamus synnyttää luottamusta ja siilottomuus siilottomuutta.

Perinteiset hallitustyöskentelyn tavat ovat valitettavan usein irvikuva modernista yrityskulttuurista. Onnistumisen mittaussyklinä pidetään vuosittaista yhtiökokousta. Toiminnan perusajatuksena on, että hallitus on kaiken älyn tiivistymä, joka on kaiken arvostelun ulkopuolella.

Asennemuutos

Hallitukseen pitäisi suhtautua palvelufunktiona. Hallitus palvelee sekä osakkeenomistajia, että henkilöstä. Hallituksen pitää kyetä jatkuvasti tuottamaan lisäarvoa, muuten on syytä muuttaa joko hallituksen koostumusta tai toimintatapaa. Aivan kuten muultakin organisaatiolta odotetaan tuloksia, pitää niitä odottaa mös hallitukselta.

Ennen kaikkea hallituksen pitää näyttää mallia halutusta yrityskulttuurista.

Jos porukalta halutaan vastuunottoa, pitää myös hallituksen ottaa vastuuta omasta tuloksestaan. Jos kaivataan systeemiajattelua, pitää hallituksen osata joukkoistaa priorisointia, ideointia ja päätöksentekoa laajasti. Jos halutaan siilottomuutta, pitää hallituksen laskeutua omasta siilostaan, tehdä toisinaan Gemba Walk. Uskalla altistua arvostelulle.

Miten edetä?

Lähde kohti avoimuutta, joko kokonaan tai askel kerrallaan. Karkeasti ottaen voi soveltaen edetä esim seuraavia tasoja kohti uudenlaista hallitustyöskentelyn kulttuuria:

  1. Jatketaan kuten ennenkin. Turha odottaa toisinlaisia tuloksia ellet muuta mitään.
  2. Avataan tiedonkulku. Jaetaan materiaalit avoimesti ulospäin.
  3. Aloitetaan vuoropuhelu. Osallistetaan osakkeenomistajat ja henkilöstö hallituksen tavoitteiden ja prioriteettien määrittelyyn sekä itse työskentelyyn.
  4. Sisäisesti avoimet kokoukset. Pidetään hallituksen kokoukset avoimina henkilöstölle esim. verkon kautta streamattuna.
  5. Täysin avoin. Avataan kokoukset myös yrityksen ulkopuolelle, otetaan ulkopuoliset yhteisöt mukaan yhteiseen missioon. Luotetaan siihen, että yrityskulttuuria ja sen kautta syntyvää innovointia ja toteuttamista ei voi kopioida.

Avoimuuden ulkopuolelle pitää toki jättää esim. yksityisyyden suojaan tai muihun lainsäädännöllisesti rajattuihin asioihin liittyvät teemat. Tällöinkin pitäisi kertoa asiasta kaikki se mitä voidaan.

Uskallatko laittaa oman osaamisesi ja tuottamasi lisäarvon testiin? Ellet, niin älä odota sitä muilta. Tai ota rohkea hyppy kohti avoimuutta, opit todennäköisesti paljon uutta.

Luota esimerkin voimaan ja aloita muutos omasta päästä.